ورود

ورود به سایت

نام کاربری *
رمز عبور *
به خاطر سپردن من
rezas

rezas

چهارشنبه, 11 مرداد 1396 11:46

حج برای دین یا جیب عربستان؟!

 

حج سال 96 هزینه برای دین یا جیب عربستان؟!

 

بعد از اتفاق خون بار و جگرسوز حج سال 94 زمزمه هایی به گوش می رسید که دیگر نباید به حج رفت. حج باید تعطیل شود. بجای حج به فقرا کمک کنیم... و از این نوع سخنان که گویا افرادی به مقام اجتهاد دینی رسیده بودند و حکم صادر می کردند.

مهری هدهدی- بخش احکام اسلامی تبیان

مکه، مسجدالحرام، حج

 

در این یادداشت لازم می دانم نکاتی را به استحضار کاربران گرامی برسانم.

یک سوال اساسی در این مقوله مطرح می شود که آیا می توان حج را تحریم کرد؟ برای پاسخ به این سوال ذکر چند روایت لازم است:

۱- مرحوم شیخ حر عاملی در کتاب شریف وسایل الشیعه بابی را گشوده است تحت عنوان:

"باب عدم جواز تعطیل الکعبه عن الحج" ؛ "باب در حرام بودن ترک کردن حج خانه خداوند" (وسایل الشیعه،ج۱۱ ص۲۱) که روایاتی را در ذیل این باب آورده است. در اینجا به تعدادی از آنها بسنده می کنیم.

در اینجا یک سوال مطرح می شود چند درصد از مخارج حج سال 95 که حاجیان به حج مشرف نشدند صرف فقرا شد؟!!!

از امام صادق علیه السلام روایت می کند که فرمود:

" اگر مردم حج خانه خداوند را ترک کنند گرفتار عذاب الهی می شوند." (وسایل الشیعه،ج۱۱ ص۲۱)

در روایت دیگری امام صادق علیه السلام فرمود:

" امام علی(علیه السلام) پیوسته به فرزندان خود می فرمود: حج خانه خدا را ترک نکنید که مهلت داده نمی شوید." (الکافی، ج۴ ص۲۷۰)

در روایتی امام باقر علیه السلام فرمود:

" اگر مردم یک سال حج بیت الله را ترک کنند مهلت داده نمی شوند. "( الکافی، ج۴، ص۲۷۱)

در روایت دیگر امام صادق علیه السلام فرمود:

"دین تا زمانی که کعبه پابرجاست بقا دارد. "(الفقیه،ج۲ ص۲۴۳- الکافی،ج۴ ص۲۷۱)

در روایت دیگری آمده است که نزد امام صادق علیه السلام گفتند:

قصه پردازان می گویند اگر انسان یک مرتبه حج بجا آورد کافی است، پس از آن مبلغ حج را خرج نیازمندان کند و صله رحم بجا آورد امام فرمود:

"دروغ می گویند اگر مردم چنین کنند، حج خانه خدا تعطیل می شود. (و مهلت داده نمی شوند) (علل الشرایع،ص۴۵۲)

آیا در عصر پیامبر اکرم و اهل بیت علیهم السلام فقیری در جامعه وجود نداشت که اهل بیت هر سال به حج مشرف می شدند؟

قابل ذکر است که حج یک امر واجب است و با حکم من و شما از وجوبش ساقط نمی شود. و نمی توان به این راحتی گفت که حج را تحریم کنیم. روایات فوق را ملاحظه کردید که اگر حج تعطیل شود چه آثاری در پی دارد.

البته اگر حکومت بنا به مصالحی به این تصمیم رسید بحثش جداست مثل این که سال 95 از ایران کسی به حج نرفت.

در روایات داریم که حج نباید تعطیل شود و اگر روزی حج به علت بی پولی مردم خالی ماند دولت اسلامی باید از بیت المال پول بدهد و عده ای را به حج بفرستد چون حج و پر بودن مسجدالحرام خیلی اهمیت دارد.

حج آنقدر اهمیت دارد که ما در دعاهای سحر و روزانه ماه مبارک رمضان دائما رزق حج را طلب می کنیم پس نباید با بی تدبیری و بی توجهی راحت بگوییم که حج تعطیل شود.

خرج فقرا شود!

نکته دیگری که گفته می شود اینست که بجای حج رفتن، مخارجش را خرج فقرا کنیم. در این مورد چند مبحث لازم به ذکر است:

1- آیا در عصر پیامبر اکرم و اهل بیت علیهم السلام فقیری در جامعه وجود نداشت که اهل بیت هر سال به حج مشرف می شدند؟

آیا اهل بیت علیهم السلام نمی توانستند این موضوع را سیره خود کنند که بجای حج به فقرا کمک کنند و نسل به نسل به ما برسد؟ 

چرا در هزینه های سنگین عروسی ها و مراسم ختم اموات و هزینه های سنگین تغییر لوازم خانه و ... فقرا به یاد کسی نمی آید؟

با مطالعه در تاریخ زندگی اهل بیت علیهم السلام می بینیم که سیره اهل بیت، رفتن و اهمیت به حج بوده است. 

یک چیز را فراموش نکنیم که در اسلام هر چیزی جای خودش است. خیرات و صدقه و انفاق به فقرا جای خود و حج و زیارت و ... جای خود. آیا کسی می تواند بگوید بجای روزه ماه رمضان در تابستان گرم، به فقرا صدقه می دهم؟!! 

2- در اینجا یک سوال مطرح می شود چند درصد از مخارج حج سال 95 که حاجیان به حج مشرف نشدند صرف فقرا شد؟!!!

3- چرا وقتی حرف از مناسک حج و زیارت کربلا به میان می آید یاد فقرا می افتیم و مخارج سفرهای دیگری چون آنتالیا و ترکیه و ... به یاد کسی نمی آید؟

چرا در هزینه های سنگین عروسی ها و مراسم ختم اموات و هزینه های سنگین تغییر لوازم خانه و ... فقرا به یاد کسی نمی آید؟ فقط در مناسک مذهبی به یاد فقرا می افتیم؟!!

بیاییم با هم یک قرار جمعی بگذاریم و حتی یک ریال از مکه و مدینه سوغات نخریم. و یک قرار هم اقوام و خویشان حاجیان بگذارند که هیچ توقعی از حاجیان برای گرفتن سوغاتی نداشته باشند

یک قرار جمعی با حاجیان

دوستان هزینه ای که از حاجیان برای حج گرفته می شود اکثرش خرج خود حجاج می شود از قبیل هتل و خوراک و ایاب و ذهاب و ... ولی هزینه هایی که به جیب عربستان می رود هزینه هایی است که برای خرید سوغاتی می شود.

در آداب حج سفارش شده که سوغاتی برای نزدیکان خود بیاوریم. اما سوغاتی به چه قیمت؟ هیچ وقت دوستان معترض به هزینه های حج به این موضوع فکر کرده اند که چه هزینه سنگینی صرف خرید سوغاتی می شود و سود کلانی نصیب کشور عربستان می شود؟

سوغاتی تبرک است اما بواسطه پول حاجی که پاک شده با برکت است نه خود سوغاتی. می توان آن پول را در عربستان خرج نکنیم و از کشور خودمان برای عزیزانمان سوغات خریداری کنیم.

چرا بهترین اوقات خود را صرف پرسه زدن در بازارهای مکه و مدینه کنیم و وقت خود را تلف کنیم؟ آیا حیف نیست؟ به قول رهبر معظم انقلاب هم در آنجا مسجدالحرام و مسجدالنبی است که در اینجا نیست . پس بهتر است که وقت خود را در این امکان صرف کنیم ولو به نگاه کردن کعبه بگذرد که خود بسیار ثواب دارد.

پس بیاییم با هم یک قرار جمعی بگذاریم و حتی یک ریال از مکه و مدینه سوغات نخریم. و یک قرار هم اقوام و خویشان حاجیان بگذارند که هیچ توقعی از حاجیان برای گرفتن سوغاتی نداشته باشند.

امیدوارم حج حاجیان با سلامتی و رزق بالای معنوی به انجام برسد

چهارشنبه, 11 مرداد 1396 11:17

تقویت مهارت‌های نرم مدیریتی‌

  DEN-1110691
مهارت های نرم مدیریتی تان را تقویت کنید

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نویسنده: کاترین نوئل

مترجم: سیدحسین علوی لنگرودی

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

موفق‌ترین و کارآمدترین مدیران کسانی هستند که نه تنها از مهارت‌های فنی و کلاسیک مدیریتی به حد کمال برخوردارند، بلکه یکسری مهارت‌های نرم و ظریف مدیریتی را نیز در خود تقویت کرده‌اند که آنها را نسبت به مدیران معمولی و متوسط متمایز می‌سازند. از این مهارت‌های نرم می‌توان به مواردی همچون مهارت‌های بین فردی، مهارت‌های ارتباطی، مهارت در مذاکره و الهام بخشی اشاره کرد که بدون آنها مدیران دارای بالاترین حد مهارت‌های فنی نیز کاری از پیش نخواهند برد. در بخش اول این مطلب به هشت مورد از شانزده مورد مهارت‌های نرم و تاثیرگذاری که در اغلب مدیران برجسته و مشهور امروز وجود دارند، اشاره شده است.

 

1) مهارت گوش کردن

بهترین ارتباط برقرارکنندگان کسانی هستند که به دقت و به‌طور کامل به سخنان و اظهار نظرهای دیگران گوش می‌دهند. این هنر یک مدیر است که به کارکنانش گوش کند تا از افکار و همچنین قابلیت‌های آنان آگاهی یابد و پس از آن او قادر خواهد بود از پتانسیل‌های آنها نهایت استفاده را ببرد.

پند مدیریتی: توجه کامل خود را به گفته‌های کسی که در حال صحبت با شماست معطوف کنید و در صورت امکان از صحبت‌های او یادداشت برداری کنید و نسبت به گفته‌هایش واکنش نشان دهید.

 

2) مهارت ارتباط برقرار کردن

توانایی برقراری ارتباط مستمر و نزدیک با کارکنان، به شکل بخشیدن به یک پیوند نزدیک و سازنده بین مدیر و کارکنان کمک می‌کند و در سایه وجود همین پیوند است که انجام هر کاری ممکن و میسر می‌شود.

پند مدیریتی: با علاقه تمام با افرادتان ارتباط برقرار کنید و در این مسیر از نشان دادن اشتیاق، اعتماد و پشتیبانی خود به افرادتان دریغ نکنید. استفاده از عباراتی همچون «عالیه» یا «فوق‌العاده است» و «حتما» در این میان بسیار سازنده خواهد بود.

 

3) مهارت ارتباط غیرکلامی

زبان بدن یک مدیر می‌تواند بسیار مهم‌تر و تاثیرگذارتر از سخنان او بر کارکنان عمل کند. تحقیقات دانشمندان نشان داده میزان تاثیرگذاری کلماتی که یک فرد در مکالمه‌اش با فردی دیگر استفاده می‌کند، بر تفسیر او حداکثر 7 درصد است، درحالی‌که این تاثیرگذاری در مورد زبان بدن بیش از 55 درصد است.

پند مدیریتی: وقتی با کارکنان تان صحبت می‌کنید حتما با آنها تماس چشمی داشته باشید و از نگاه کردن به اطراف خودداری کنید. در ضمن از انجام کارهایی مانند کلنجار رفتن با دکمه لباس یا جواهرات یا جابه‌جا کردن اشیای اطرافتان که حاکی از بی‌توجهی شما به طرف مقابل است خودداری کنید.

 

4) مهارت دادن خبر بد

هیچ‌کس دوست ندارد حامل خبر بد و ناگواری برای دیگران باشد. با این همه خبرهای بد بخشی گریزناپذیر از دنیای کسب و کار و همه مشاغل به حساب می‌آیند. توانایی در اعلام خبرهای بد با ایجاد کمترین حد پیامدهای منفی از جمله توانایی‌هایی است که مدیران بزرگ را از مدیران معمولی متمایز می‌سازد.

پند مدیریتی: خبرهای بد را به صورت رو در رو و حضوری اعلام کنید و تا آنجا که ممکن است در انجام این کار با صداقت تمام عمل کنید و از طفره رفتن و پرداختن به حاشیه‌ها بپرهیزید. در ضمن بعد از اعلام خبر بد به کارکنان این فرصت را بدهید تا در مورد عقاید و پیشنهادهایشان در قبال آن خبر بد اظهار نظر کنند.

 

5) مهارت نه گفتن

برای بسیاری از مدیران گفتن نه به برخی خواسته‌ها و پیشنهادها کاری سخت و نامطلوب است درحالی‌که اگر مطمئن هستید پیشنهاد یا ایده مطرح شده به هیچ عنوان به درد نمی‌خورد و شما را به بیراهه می‌برد باید با قاطعیت به آن نه بگویید.

پند مدیریتی: هنگامی که می‌خواهید به یک ایده یا پیشنهاد مطرح شده از سوی کارکنان تان نه بگویید پس از بیان کلمه نه حتما برای آنها توضیح دهید که چرا با ایده آنها مخالفید و گفت‌وگوی خود با آنها را با بیان چند جمله مثبت و امیدوارکننده به پایان برسانید تا از رنجیده شدن کارکنان از شما جلوگیری کنید.

 

6)مهارت چانه‌زنی

همه مدیران در طی روزهای کاری شان به‌طور مداوم در حال مذاکره و چانه زدن با دیگران اعم از مشتریان، شرکا، کارکنان و رقبا هستند. توجه کامل آنها به ظرافت‌ها و ریزه کاری‌های مذاکره و چانه‌زنی می‌تواند نقش بسزایی در دستیابی آنها و سازمان‌های تحت رهبری شان به اهداف مد نظرشان داشته باشد.

پند مدیریتی: به موقعیت‌ها و شرایط از دید طرف مقابل بنگرید و از داشتن نگاه یک سویه و افراطی به قضیه خودداری کنید.

 

7) مهارت برقراری رابطه صمیمانه با کارکنان و همکاران

یک مدیر برای موفق شدن در کارش به شدت به برقراری رابطه‌ای صمیمانه و نزدیک با کارکنان و همکارانش نیاز دارد و از این طریق است که می‌تواند به ایجاد یک محیط کاری همسو و مولد کمک کند.

پند مدیریتی: همیشه سعی کنید در زمان صحبت با کارکنان اسم آنها را بر زبان بیاورید، چرا که هر کارمندی دوست دارد مدیرش او را به اسم صدا کند. علاوه‌بر این، همیشه خود را نسبت به کسب اطلاع از وضعیت زندگی و اعضای خانواده کارکنان و همچنین همکارانتان مشتاق و علاقه مند نشان دهید و به آنها ثابت کنید که مسائل زندگی آنها برای تان مهم است.

 

8) مهارت نقد کردن دیگران

همه مدیران در موقعیت‌هایی قرار می‌گیرند که باید نسبت به نقد و تذکر دادن به کارکنانشان در قبال عملکرد ناکارآمدشان اقدام کنند. با این همه نحوه برخورد مدیران با این قضیه و به حداقل رساندن پیامدهای منفی این نقد و تذکر از جمله موارد متمایزکننده مدیران بزرگ و موفق از مدیران معمولی به حساب می‌آید. یک مدیر می‌تواند تندترین نقدها را از عملکرد یک کارمند یا کارگر بیان کند بدون اینکه او را آزرده خاطر سازد و گفته‌های او تلنگری باشد برای تغییر جهت حرکت آن فرد به سمت عملکرد مثبت و سازنده.

پند مدیریتی: همیشه انتقادها و تذکراتتان به یک کارمند را به‌صورت خصوصی و فقط با حضور خود او بیان کنید و از انجام این کار در برابر دیگران خودداری کنید. علاوه‌بر این، از خطاب کردن فرد با انگشت و تهدید ضمنی او جدا خودداری کنید و حتما بعد از هر انتقادی، راه حل جایگزین و پیشنهاد سازنده‌ای را بیان کنید تا به طرف مقابل فرصت اصلاح و رفع نواقص را بدهید. ادامه دارد...

 

منبع: Business Insider

سه شنبه, 10 مرداد 1396 16:08

صداقت خواستگار !

چگونه متوجه شوید خواستگارتان دروغ میگوید !

 

 از قدیم الایام یکی از مسئله های بزرگ جوانان این بود که چطور می تواند در همان جلسات محدود آشنایی قبل از ازدواج، به شناخت کافی رسید و به حرف های طرف مقابل اعتماد کرد اما برای اینکه متوجه دروغگویی خواستگارتان شوید تکنیک هایی وجود دارد...

بخش کلوب ازدواج تبیان

خواستگاری، دروغگویی، صداقت ، کلوب ازدواج ، انتخاب با چشمان باز

 

 

خب، ظاهرا این روزها علم به قدر کافی پیشرفت کرده است که به ما در کشف دروغ طرف مقابل کمک کند اگرچه همیشه فرض ما آن است که او راست می گوید؛ مگر اینکه خلافش ثابت شود.

اینجاست که تکنیک های کشف پنهان کاری به کمک می آیند؛ البته اغلب اوقات کشف دروغ زیاد هم کار سختی نیست. در این نوشتار نشانه هایی را می خوانید که اگر مکررا دیده شوند، باید در باور آنچه می شنوید، بیشتر تامل کنید.

 

1- ناهماهنگی

ما انسان ها می توانیم زبانمان را وادار به دروغ گویی کنیم، اما بدنمان را نه؛ چون وقتی دروغ می گوییم، بدنمان با

اضطراب نشانه های زیادی دارد. اگرچه این مورد در جلسه آشنایی کاملا طبیعی است، اما وقتی علائم اضطراب فقط زمانی بروز می کند که شما موضوع حساسی را پیش می کشید، خوب چشم و گوشتان را باز کنید

 گفته‌هایمان هماهنگ نمی شود.درواقع بدن ما همیشه راست می گوید؛ مثلا وقتی کسی بخواهد به دروغ به چیزی پاسخ مثبت بدهد، ممکن است سرش هم زمان کمی به عقب برود که این حرکت به معنی «خیر» است.درحقیقت مغز ما طوری طراحی شده است که تمام واکنش های طبیعی بدن را با هم هماهنگ می کند؛ مثلا اگر کسی به شما گفت که «از دیدنت خیلی خوشحالم»،اما لحظه ای اخم هایش درهم رفت یا بر روی بینی‌اش چین افتاد، بدانید راست نمی گوید و یا اگر کسی نگاه معنی داری به شما کرد، مجبور نیستید حرفش را باور کنید! یادتان باشد به چشمتان بیشتر از گوشتان اطمینان کنید؛ چون زبان بدن ناخودآگاه اما کلام، خودآگاه است.همچنین، این ناهماهنگی را می توان میان گفته های خود فرد در زمان های مختلف یا صحبت های او با دیگران، مثلا خانواده اش، مشاهده کرد.

حتما شنیده اید که می گویند دروغ گو کم حافظه است؛ چون فردی که راستش را نمی گوید، مسلما داستانی را از خودش سر هم می کند که ممکن است بعضی قسمت هایش با هم جور نباشند؛ مثلا هیچ کس نمی تواند هر روز عصر به باشگاه ورزشی برود؛ در حالی که ساعت کاری اش 8 تا 21 است!

 

2-آسمان ریسمان بافتن

وقتی کسی در برابر پرسش های حساس شما از پاسخ های رک و صریح طفره می رود، اجازه دارید به حرفش شک کنید. طفره رفتن می تواند به شکل جواب دادن سوال با سوالی دیگر باشد؛ مثلا در جواب سوال «شما سیگار می کشید؟» می گوید:«این چه سوالی است؟!» یا مثلا در جواب «آیا شما اهل عبادت هستید؟»، می‌گوید: «چه سوال خوبی پرسیدی! بگذار برایت داستانی را تعریف کنم…». فلسفه بافی هم نوعی طفره رفتن است.شما فقط یک سوال پرسیدید و او نیم ساعت از این در و آن در می گوید. دست خودش نیست، او می خواهد موضوع اصلی را بپوشاند و ناخواسته آن قدر پرحرفی می کند که موضوع بین حرف ها  گم شود.جواب های دروغ معمولا بسیار طولانی تر از حد طبیعی است و در نهایت هم نمی فهمید بالاخره پاسخ طرف مثبت بود یا منفی؛ مثلا وقتی از طرف مقابلتان درباره وابستگی او به والدینش سوال می کنید و او از مزایای عدم وابستگی می‌گوید،محترمانه حرفش را قطع کنید، دوباره سوالتان را مطرح کنید و از او جواب مستقیم بخواهید؛ برای مثال بگویید: «فکر کنم منظورم را درست بیان نکردم. منظورم این بود که…»

 

3- اضطراب و واکنش غیرعادی

اضطراب نشانه های زیادی دارد. اگرچه این مورد در جلسه آشنایی کاملا طبیعی است، اما وقتی علائم اضطراب فقط زمانی بروز می کند که شما موضوع حساسی را پیش می کشید، خوب چشم و گوشتان را باز کنید.یادتان باشد دروغ گویی با پنهان کاری برای هیچ کس آسان نیست و او هرقدر بخواهد این نشانه ها را پنهان کند، قادر نیست علائم ناخودآگاه نظیر عرق کردن، سرخ شدن یا پریدن رنگ چهره، خشک کردن عرق بالای ابرو قبل از شروع و حین صحبت و… را از نظرها دور کند.برای

اگر به محض پرسیدن سوالی، دست های شخص به پشت برگردد یا در جیب یا در پشتش پنهان شود، بدانید این همان لحظه حساسی است که شاید سرنوشتتان را عوض کند

 فهمیدن این موضوع می توانید بحث و موضوع حساس را به درازا بکشانید و علائم اضطراب و واکنش های جانبی دیگر را بررسی کنید.ممکن است یک پرسش خاص فرد را دچار چنان اضطرابی کند که او دچار خشکی گلو شده و مجبور شود مرتبا آب دهانش را قورت دهد، زیادی لب هایش را زبان بزند و یا دستانش را به هم بمالد .واکنش شدید هیجانی هم از جمله نشانه های عدم صداقت است؛ مثلا وقتی شما می پرسید «شما قبلا ازدواج نکرده اید؟» و او ناگهان از جا می پرد و با خشم و اعتراض می گوید:

«واقعا در مورد من چه فکری کرده اید؟» و بعد شما را به بی ملاحظگی و بی احترامی متهم می کند، بدانید که حتما مسئله ای را پنهان می کند؛چون می داند که موضوع اصلی تحقیقات محلی پیدا شده است؛ در حالی که شخص صادق از سوال شما فقط می رنجد؛ چرا که به هر حال مطرح کردن این پرسش به این شکل کار جالبی نیست!

 

4-پنهان شدن

پشت راست، سربالا، نگاه مستقیم و حالت بدن باز و راحت از نشانه های صداقت است؛ بنابراین اگر خواستگار شما طوری نشسته است که احساس می کنید می خواهد در زمین فرو برود،یعنی حالت بدنش کاملا بسته، دست ها به بدن چسبیده، پاها قلاب شده، پشت خمیده و سر پایین است، احتمالا یا دارد از خجالت آب می‌شود یا دروغ می گوید، البته خجالت تا حدی طبیعی است اما برای کشف بی صداقتی طرف مقابل نیاز به نشانه های بیشتری دارید: فرد دروغ گو شاید ناخودآگاه موانعی را بین خود و شما بگذارد؛ مثلا گوشی، خودکار، کتاب، ظرف میوه یا هر چیز دیگری که دم دستش باشد؛ چرا که این حفاظ نمادین به او احساس امنیت بیشتری می‌دهد.

 اگر می خواهید صداقت یا بی صداقتی او را بفهمید، موانع را بردارید. با او رودررو شوید و واکنش هایش را زیرنظر بگیرید. کف دست مورد دیگری است که می تواند برای شما نشانه صداقت باشد؛ زیرا شما هرگز کف دست فردی را که در حال دروغ گفتن است، نمی بینید. اگر به محض پرسیدن سوالی، دست های شخص به پشت برگردد یا در جیب یا در پشتش پنهان شود، بدانید این همان لحظه حساسی است که شاید سرنوشتتان را عوض کند. یکی از نشانه های فرد دروغ گو، پایین رفتن لحن صداست.او عادی حرف می زند، اما در یکی دو جمله خاص صدایش انگار از ته گلو در می آید؛ نکته را گرفتید؟ ما انسان ها به ندرت می توانیم با صدای بلند و اعتماد به نفس بالا دروغ ببافیم.


 

منبع : مجله دلگرم

سه شنبه, 10 مرداد 1396 16:03

مدیریت استرس در نوجوانان

نحوه مدیریت استرس در نوجوانان 

 

نوجوانان نیز مانند بزرگسالان ممکن است هر روز استرس را تجربه کنند و یا درگیری مهارت های مدیریت استرس می تواند برای آنها مفید باشد. بیشتر نوجوانان زمانی استرس بیشتری احساس می کنند که موقعیت موجود را خطرناک، دشوار، یا دردناک تلقی کنند و توان کافی برای مواجه شدن با آن وضعیت را در خود احساس نمی کنند. 

بخش خانواده ایرانی تبیان
مدیریت استرس، نوجوانان، افکار منفی،

 

 

در ذیل به برخی از ریشه های استرس نوجوانان اشاره شده است:

• انتظارات موجود در محیط مدرسه و احساس نا امیدی و کلافگی

• احساسات و تفکرات منفی در باره ی خود

• تغییر در بدن آنها

 به حرف های نوجوان به دقت گوش کنند تا در صورت حمله ی استرس به سرعت متوجه آن شوند

• مشکلات در رابطه با دوستان و یا همکلاسی ها در مدرسه

• عدم امنیت در محیط زندگی یا در همسایگی

• جدایی یا طلاق والدین

• بیماری های مزمن یا دیگر مشکلات جدی در خانواده

• مرگ عزیزان

• تغییر مدرسه

• فعالیت بیش از حد یا انتظارات بیش از حد

• مشکل مالی خانواده

برخی از نوجوانان در استرس غرق می شوند. زمانی که این اتفاق می افتد، میزان زیاد استرس که به اندازه‌ی کافی مدیریت نشده اند می تواند اضطراب، گوشه گیری، خشونت، بیماری های جسمی، یا روی آوردن به راه‌های ناسالم مقابله با استرس مانند مصرف موادمخدر و الکل را در پی داشته باشند.

ما هنگامی که شرایط را دشوار یا آزار دهنده می بینیم، در ذهن و جسم ما تغییراتی اتفاق می افتد که ما را برای مقابله با خطر آماده می سازد. این پاسخ های “جنگ، جنگ، یا گریز” شامل ضربان بالاتر قلب و ریتم تنفس بالاتر، افزایش خون رسانی به عضلات بازو ها و پاها، سردی دست و پا، احساس ناراحتی و درد معده و احساس وحشت می شوند.

مکانیزم یکسانی که پاسخ به استرس را شروع می کند، می تواند آن را متوقف سازد. پس از آنکه متوجه می‌شویم که شرایط دیگر خطرناک نیست، بلافاصله تغییرات می توانند در ذهن و بدن ما برای کمک به ما برای بازیافتن آرامش و آسودگی رخ دهند. این “پاسخ ریلکسیشن” شامل کاهش ضربان قلب و ریتم تنفس، و یک احساس کلی آسایش می شود. نوجوانانی که به یک  سطح مطلوبی از مهارت “پاسخ های ریلکسیشن” و دیگر مهارت‌های مدیریت استرس دست می یابند، کمتر در مقابل استرس دچار درماندگی شده و گزینه ها بیشتری برای مقابله با استرس در اختیار خواهند داشت.

 

والدین نیز می توانند به روش های زیر به نوجوان کمک کنند:

• همواره نسبت به اثرات احتمالی استرس بر سلامت، رفتار، افکار، یا احساسات نوجوان گوش به زنگ باشند.

• به حرف های نوجوان به دقت گوش کنند تا در صورت حمله ی استرس به سرعت متوجه آن شوند.

• فراگیری و مدل سازی مهارت های مدیریت استرس

• پشتیبانی در فعالیت های ورزشی و دیگر فعالیت های خیرخواهانه اجتماعی

نوجوانان با بکارگیری اصول و رفتارهای زیر می توانند استرس خود را کاهش دهند:

• طبق یک برنامه ی دقیق و مداوم ورزش کرده و برنامه ی غذایی منظمی داشته باشند.

هنگامی که افکار منفی به شما هجوم می آورند، با افکار جایگزین مثبت یا افکار فاقد بار منفی، به مقابله با آنها بپردازید

• پرهیز از مصرف زیاد نوشیدنی ها و غذاهای حاوی کافئین که می‌توانند سبب تشدید احساس اضطراب و بی قراری شوند.

• دوری از مواد مخدر، الکل و دخانیات

• یادگیری تمرینات ریلکسیشن ( تکنیک های تنفس شکمی و ریلکسیشن عضلات)

• رشد مهارت های جرات ورزی. برای مثال، ابراز احساسات با قاطعیت و بدور از موضعی تهاجمی یا منفعل: (زمانی که غر می زنی من عصبانی می شوم”، “لطفا دیگر غر نزن.")

• با تمرین خود را برای کارها و موقعیت های استرس زا آماده سازند. برای مثال اگر صحبت کردن در جمع شما را مضطرب می سازد، برای تمرین ورفع این مشکل می توانید در یک سخنرانی و یا کنفراس در کلاس های مدرسه شرکت کنید.

• کاستن از گفتگوی درونی منفی با خود: هنگامی که افکار منفی به شما هجوم می آورند، با افکار جایگزین مثبت یا افکار فاقد بار منفی، به مقابله با آنها بپردازید. “زندگی من هرگز بهتر نخواهد شد” را می توان با “اگر الان احساس نا امیدی می کنم، اما احتمالا زندگی من در آینده با تلاش خودم و کمک دیگران بهتر خواهد شد” جایگزین کرد.

• به جای آنکه از خود و دیگران توقع داشته باشید همواره بی عیب و نقص و کامل باشید، سعی کنید یاد بگیرید تا از کارهای موثری که به اندازه ی کافی آنها رابخوبی انجام داده اید احساس رضایت داشته باشید.

• هر ازگاهی از موقعیت های استرس زا فاصله گرفته و آرامش خود را باز یابید. کارهایی مانند گوش دادن به موسیقی، گفت وگو با یک دوست، نقاشی، نوشتن، یا گذراندن وقت خود با یک حیوان خانگی می توانند موجب کاهش استرس شوند.

• تشکیل شبکه ای از دوستان که به شما در مقابله با استرس از طریق فعالیت های سالم کمک می کنند.

با استفاده از این تکنیک ها و روشهای دیگر، نوجوانان می توانند به مدیریت استرس خود بپردازند. اگر نوجوانی در باره ی تجربه ی استرس شدید با شما سخن می گوید و یا علایم آن را نشان می دهد، مشاوره با یک روان پزشک کودک و نوجوان یا یک متخصص در زمینه ی سلامت روانی می تواند به او کمک کند.


 

منبع : کودک و نوجوان

سه شنبه, 10 مرداد 1396 15:08

یک جوانمرد در روزگار نامردان !

تقدیم به مردی که در روزگار نامردان، جوانمردی کرد!

 

در روزگاری كه ائمه معصومین علیهم‌السلام در اختناق شدید حكام جور به سر می بردند شیفتگان اهل بیت به وسیله افرادی آگاه و از جان گذشته با پیشوایان خود در ارتباط بودند و جواب مسائل و مشكلات خویش را از امامانشان دریافت می كردند. یكی از این افراد "ابوالحسن علی بن جعفر بن محمد الصادق" علیهم السلام بود.

بخش تاریخ و سیره معصومین تبیان

قبر علی بن محمد، مقبره فرزند امام صادق ، قم

 

 

صادق آل محمد(ص) پنج فرزند داشت كه "علی" كوچكترین آن‌ها بود. وی در اوائل زندگی، پدر را از دست داد و در كنار برادرش امام كاظم علیه السلام رشد نمود و به درجات علمی و اخلاقی رسید.

مشهورترین لقب او - كه جز بر او اطلاق نمی شود - «عُرَیضی» است. چون بیشتر عمرش را در قریه «عُرَیض» (در اطراف مدینه) سپری نمود. فرزندان وی نیز به عُرَیضیون معروفند.

 

 انحرافات شیعه در عصر ائمه

انشقاق در بین مسلمانان که از "سقیفه" آغاز شد، در دهه های بعد فزونی یافت و جامعه اسلامی را دستخوش تفرقه بیشتر کرد.

در بین شیعیان نیز گروه‌های انحرافی زیادی چون اسماعیلیه، سَمیطیه، فطحیّه و... به وجود آمده بودند.

این عامل و نیز جو اختناقی كه حاكم بود، موجب می شد که در حقانیت امامان معصوم منصوص - از جمله امام کاظم، امام رضا و امام جواد علیهم السلام - تشکیک شود.

در این شرایط، کسانی که دنیا در نظر آنان بزرگ بود، می توانستند با سوءاستفاده از نسب و علم خویش، مردم را گرد خود جمع نموده، دعوی امامت کنند.

بعد از شهادت امام كاظم علیه السلام نیز گروهك‌های انحرافی چون «واقفیه» و امثال آن مردم را به سوی گمراهی سوق دادند. اما علی بن جعفر سردمدار یا پیرو هیچیك از این گروه‌ها نشد و امامت به حق فرزند برادرش امام رضا علیه السلام و بعد از او فرزندش امام جواد علیه السلام و سپس امام هادی علیه السلام را پذیرفت و از مدافعان آن‌ها بود.

 

درباره امام رضا علیه السلام 

حسن بن فضال می گوید: از علی بن جعفر شنیدم كه می گفت: «نزد برادرم موسی بن جعفر بودم... فرزندش علی (بن موسی علیه السلام) وارد شد. برادرم به من فرمود: ای علی! این صاحب (امام) تو است. او نسبت به من منزله من است نسبت به پدرم. خداوند تو را بر دین او ثابت قدم بدارد. 

من گریستم و در دل گفتم: به خدا سوگند، خبر مرگ خود را می دهد.

باز فرمود: ای علی! ناچار حكم پروردگار درباره من جاری می شود. من نیز به راه رسول خدا و امیرالمومنین و حضرت فاطمه و امام حسن و امام حسین علیهم‌السلام می روم. 

آن حضرت سه روز قبل از این كه هارون الرشید دوباره او را جلب نماید این سخنان را با من در میان گذاشت».

در بین شیعیان نیز گروه‌های انحرافی زیادی چون اسماعیلیه، سَمیطیه، فطحیّه و... به وجود آمده بودند. این عامل و نیز جو اختناقی كه حاكم بود، موجب می شد که در حقانیت امامان معصوم منصوص - از جمله امام کاظم، امام رضا و امام جواد علیهم السلام - تشکیک شود. در این شرایط، کسانی که دنیا در نظر آنان بزرگ بود، می توانستند با سوءاستفاده از نسب و علم خویش، مردم را گرد خود جمع نموده، دعوی امامت کنند.

 

ستم خاندان بر امام رضا(علیه السلام)

زكریا بن یحیی می گوید: شنیدم كه علی بن جعفر به "حسن بن حسین فرزند علی بن الحسین علیه السلام" می گفت: خداوند ابوالحسن، علی بن موسی الرضا را یارى نمود زمانی كه برادرها و عموهایش بر او ستم روا داشتند.

 

خدا به او چیزی داد که به من نداد...

تبلور ایمان و اخلاص و جوانمردی علی بن جعفر هنگامی است كه وی در كهنسالی ـ زمانی كه خود عالمی بزرگ، دارای منزلتی عظیم و شخصیت اجتماعی والایی بود ـ در مقابل فرزندِ فرزند برادرش امام جواد علیه السلام سر اطاعت فرود آورد؛ آنهم زمانی که امام، تنها حدود هشت سال داشت!

محمد بن حسن بن عمار می گوید: من دو سال نزد علی بن جعفر بودم و هر حدیثی كه او از برادرش موسی الكاظم شنیده بود، می نوشتم. 

روزی در مدینه خدمتش نشسته بودم كه ابوجعفر محمد بن علی (یعنی امام جواد علیه السلام) در مسجد رسول خدا بر او وارد شد. 

علی بن جعفر برجست و بدون كفش و عبا نزد او شتافت و دستش را بوسید و احترامش كرد. 

ابوجعفر به او فرمود: ای عمو! بنشین. خدایت رحمت كند. 

او گفت: آقای من، چگونه بنشینم و شما ایستاده باشی؟! 

چون علی بن جعفر به جایگاه خود برگشت اصحابش او را سرزنش كرده، گفتند: شما عموی پدر او هستید، با او این گونه رفتار می كنید؟! 

او دست به ریش خود گرفت و گفت: خاموش باشید! اگر خداوند متعال (صاحب) این ریش سفید را سزاوار (امامت) ندانست و این كودك را شایسته دانست و به او چنان مقامی داد، من فضیلت او را انكار كنم؟! از سخن شما به خدا پناه می برم...

 

مزار علی بن جعفر علیهماالسلام 

بارگاه شریف آن جوانمرد ایمانی، در شهر قم قرار دارد و همچون نگینی با قبور شهداء و مؤمنان احاطه شده است.

 سلامٌ علیه و علی آبائه، یومَ وُلدوا و یومَ ماتوا و یومَ یُبعثون احیائا ...


 

منبع: کانال تلگرام اخلاق و عدالت

سه شنبه, 10 مرداد 1396 14:54

واکسن جلوگیری از کودک‌آزاری

واکسن جلوگیری از کودک‌آزاری

 

مسئله کودک‌آزاری به عنوان پدیده‌ناپسند در تمامی جوامع مطرح می‌شود و انواع گوناگونی را دارد که پیشگیری از آن مستلزم ایجاد مکانیسم‌های متعددی است.

مهری رفعتی- بخش اجتماعی تبیان
واکسن جلوگیری از کودک‌آزاری

 

 

سخت است به همین منظور وقتی می خواستیم در مورد پدیده شوم کودک آزاری بنویسیم دستانمان لرزید. این مسئله آنقدر می تواند از نظر اجتماعی بد باشد که شاید ذهن همه ما را به خود مشغول کند و وقتی صحبت از آن به میان می آید مدت ها فکرمان در کنار غنچه هایی هستند که هنوز نشکفته پژمرده می شوند. آری کودک آزاری پدیده شومی است که متأسفانه گریبان گیر جامعه امروز ما شده البته مقدار آن زیاد نیست اما همین مقدار کم هم علی رقم ایجاد معضلات اجتماعی فراوان در شأن نظام مقدس اسلامی نخواهد بود و با بررسی آیات و احادیث در دین مبین اسلام نیز متوجه خواهیم شد که مسئله کودک آزاری در دین ما بسیار بد تلقی می شود و در قرآن کریم هم بدان اشاره شده که پدران و مادران نباید فرزندان خود را مورد آزار و اذیت قرار دهند و انجام هرگونه عملی که به موجب آن کودک آسیب ببیند ( چه از نظر جسمی و چه از نظر عاطفی ) از دیدگاه دینی حرام است.

پدیده کودک آزاری در تمامی دنیا به عنوان یک جرم عمومی تلقی می شود و مجازات های فراوانی برای انواع آن وجود دارد. این مسئله انواع مختلفی دارد و از گونه های آن می توان به آزار جنسی ، آزار جسمی ( تنبیه بدنی مکرر و شدید و بهره کشی بی رویه از آنها برای انجام فعالیت های کاری) و یا حتی کم توجهی به کودک که از آن به عنوان آزار عاطفی یاد می شود ، اشاره کرد. برای روشن تر شدن پدیده کودک آزاری بهتر است تا ابتدا تعریفی از آن ارائه دهیم ، از نظر کارشناسان این پدیده به معنای هر عملی است که به موجب آن کودک را از نظر روحی و یا جسمی آسیب پذیر کند به طوری که در ذهن وی ماندگار شود ، حالا این عمل یا برای یک بار باشد و یا به صورت مکرر، به هر حال خاطره بد و فراموش نشدنی را در ذهن کودک می گذارد و در بسیاری از موارد غیر قابل جبران هم هست و از نظر حقوقی جرم محسوب می شود و قابل پیگیری است.

بهترین عاملی که می تواند نقش پیشگیرانه در این امر را داشته باشد ابتدا مبحث آموزش و آشنا نمودن کودکان با توجه به سن آنها در زمینه کودک آزاری مخصوصأ آزار جنسی است به نحوی که کودک هوشیار باشد تا مورد سوء استفاده قرار نگیرد. 

متأسفانه آمارهای وقوع این پدیده در کشور ما و بسیاری از اقصی نقاط جهان رو به افزایش بوده لذا به عنوان یکی از دغدغه های فعالین حوزه سلامت، اجتماعی و روانشناسی مطرح است. اگرچه وجود این پدیده و باور آن در جامعه ما سخت است اما در بحث امروز تصمیم داریم تا از نگاه یک معضل اجتماعی به این پدیده نا پسند نگاه کنیم و به بررسی ابعاد آن بپردازیم البته در اینجا دانستن این مسئله خالی از لطف نیست که بیشتر کودک آزاری ها ابتدا در زمینه آزار جسمی است و آزار جنسی و عاطفی رتبه بعدی را در این پدیده به خود اختصاص می دهند.

 

کودک آزاری عامل عدم شکوفایی و بزهکاری

اگرچه پدیده آزار و اذیت کودکان از هر نوعی که باشد از نظر روانی برای آنها مشکلات فراوانی را به وجود می آورد و به عنوان یک معضل در جامعه مطرح می شود اما شاید کوچکترین این مشکلات هموار کردن مسیر برای ایجاد بزهکاری در محیط اجتماعی باشد بدان منظور که وقتی کودکی به اصطلاح در دوران شیرین کودکی خود مورد آزار قرار بگیرد حس انتقام از عامل و یا عاملین این امر در وی شکوفا شده و زمانی که بزرگ شود این حس می تواند او را در مسیر بزهکاری قرار دهند و حتی در مواقعی فردی که در دوران کودکی مورد اذیت قرار گرفته باشد در سنین بزرگ سالی خودش عاملی باشد برای آزار دیگران. یکی دیگر از آسیب های این پدیده می تواند مسئله عدم شکوفایی استعدادهای درونی و کاهش سطح اعتماد به نفس کودکان باشد چرا که آزار مانند فیلمی در ذهن او تکرار می شود و دیگر جایی برای شکوفایی و تمرکز برای آن نخواهد ماند.

این پدیده نه تنها جسم کودک را آزرده می سازد بلکه از نظر روانی وی را تحت شعاع قرار می دهند به طوری که بر اساس تحقیقات صورت گرفته این افراد تقریبأ نمی توانند حس محبتی به دیگران داشته باشند و معمولأ زندگی بی روح و سردی را دارند ، زمانی که به ازدواج روی می آورند زندگی آنها به دلیل عدم عاطفه و نبود حس اعتماد به طرف مقابل خوب از آب در نمی آید و بعضأ به طلاق گرایش پیدا می کنند. ممکن است بسیاری از آنها برای فراموشی به سمت اعتیاد روی آورند و یا حتی امکان دارد خود را در ایستگاه آخر زندگی ببینند و به عمر خود پایان دهند پس از این جهت می توان گفت که پدیده کودک آزاری می تواند به یک معضل بزرگ اجتماعی تبدیل شود که جسم و جان جامعه را به سمت اختلالات رفتاری و در برخی موارد بزهکاری سوق دهد.

 

تزریق واکسن جلوگیری از کودک آزاری 

به هر حال جوامع امروزی با همه راهکارها و تلاش هایی که توسط متخصصان صورت گرفته به نوعی درگیر پدیده کودک آزاری شده اند و نهادهای اجتماعی همواره برای کاهش این جرم عمومی از تمام توان خود استفاده می کنند. بهترین عاملی که می تواند نقش پیشگیرانه در این امر را داشته باشد ابتدا مبحث آموزش و آشنا نمودن کودکان با توجه به سن آنها در زمینه کودک آزاری مخصوصأ آزار جنسی است به نحوی که کودک هوشیار باشد تا مورد سوء استفاده قرار نگیرد.

اصلاح برخی از مواد قانونی و در نظر گرفتن جرایم سنگین برای افرادی که اقدام به این کار می نمایند نیز مفید خواهد بود. بسیاری از کودکان که توسط دیگران مورد آزار و اذیت قرار می گیرند به خصوص در زمینه جنسی با ترسی که در وجود آنها ایجاد می شود ( ترس ازسرزنش و یا موجه شدن با پرخاشگری پدر و مادر) معمولأ مسئله را به والدین و خانواده خود اطلاع نمی دهند لذا محیط زندگی شخصی را باید به گونه ای طراحی نمود که کودکان از حرف زدن در مورد معضلات و آسیب های پیرامونشان هراسی نداشته باشند و مشکلات خود را به راحتی مطرح نمایند. کودکان ما نیازمند توجه عاطفی فراوانی هستند به همین منظور اگر در خانواده خود از نظر عاطفی تأمین شوند به جرأت می توانیم بگوییم که کودک آزاری هم کاهش خواهد یافت. 

سه شنبه, 10 مرداد 1396 12:42

رابطه شادکاری و پاداش و حقوق

شادکاری
  
DEN-1110507

نویسنده: کارل استایب

مترجم: سیدحسین علوی لنگرودی

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

قسمت سی‌وهشتم 

 

شما حتما باید بفهمید و بدانید که چرا کاری را انجام می‌دهید و این چرایی چیزی جدا از ماهیت آن کار است. این به آن معنا است که باید آگاهی کاملی از نتایج و دستاوردهای احتمالی کارتان و چگونگی شاد کردن خود و دیگران از این طریق به دست آورید. بنابراین، چنانچه کاری که در حال انجامش هستید‌ را خسته‌کننده، یکنواخت و بی‌فایده می‌دانید، حتما فهرستی از راه‌های شاد کردن دیگران از طریق انجام آن کار تهیه کنید و تکمیل این فهرست را تا زمان رسیدن به یک یا چند دلیل روحیه‌بخش و انگیزه‌دهنده ادامه دهید.

 

باید به این امر ایمان قلبی داشته باشید که هدف عمیق‌تری در کارتان وجود دارد و صرف حقوق گرفتن و دستمزدتان نباید به شما انگیزه دهد. اگر واقعا بخواهید بهره‌وری و شادی در کارتان را افزایش دهید، باید به‌طور دقیق و روشن بدانید که چه چیز آن کار به شما هیجان می‌دهد. اگر به کاری که انجام می‌دهید ایمان داشته باشید، راحت‌تر می‌توانید با وظایفی که به شما محول می‌شود، ‌ارتباط برقرار کنید. افرادی که نسبت به کارشان احساس رضایت و خرسندی دارند، همه کار می‌کنند تا آن وظایف را به بهترین شکل ممکن انجام دهند. به‌طور کلی، مشکلی که بسیاری از ما با آن دست به گریبان هستیم، ناتوانی ما در برقراری ارتباط با کاری است که در حال انجامش هستیم. اگر به محصول یا خدماتی که به مشتریانتان عرضه می‌کنید اعتقاد ندارید، باید در فکر یافتن شغل جدیدی برای خود باشید و اگر حس می‌کنید که شرکت‌تان در حال منحرف شدن از ارزش‌های اولیه‌اش است، باید راهی برای تجدید نظر در ارتباط خود با آن شرکت با تغییر مسیر کاری‌تان پیدا کنید.در سوی مقابل، چنانچه نسبت به آنچه در حال انجامش هستید، احساس علاقه می‌کنید، بکوشید تا آن علاقه را به عشقی آتشین تبدیل کنید.

شما هم باید راهی برای برقراری ارتباط با کارتان بیابید و من توصیه می‌کنم این کار را با تهیه فهرستی از تمام جنبه‌های ارزش‌آفرین محصولات و خدماتی که به دیگران ارائه می‌دهید، ‌آغاز کنید. پس از تهیه این فهرست، بررسی کنید که کدام‌یک از این جنبه‌ها به ندای قلبی و احساسات شما نزدیک‌تر است و سپس بکوشید این جنبه‌ها را گسترش داده و آنها را به عنوان انگیزه و محرک کارتان قرار دهید. باید این موارد را روی کاغذ نوشته و آنها را در جایی در معرض دیدتان قرار دهید و هر گاه که در کارتان دچار ناامیدی، بی‌انگیزگی و خستگی شدید، به این نوشته‌ها نگاه کنید و از آنها انرژی بگیرید. کافی است خود را به جای کسانی بگذارید که به محصولات و خدمات شما نیاز دارند و پس از استفاده از آنها شاد خواهند شد. به هر حال، اگر با تمام این ترفندها باز هم نتوانستید با کارتان ارتباط برقرار کنید، آن‌گاه باید به فکر تجدید نظر در شغل، کارفرما یا شرکت‌تان بیفتید و ارزش‌های مورد قبول‌تان را در جایی دیگر پیگیری کنید.

 

منبع: کتاب Work Happy Now

سه شنبه, 10 مرداد 1396 12:06

کارجوی موفق !

  DEN-1110509
چه اقداماتی از ما یک کارجوی متمایز می سازد؟

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نویسنده: Liz Ryan

مترجم: مریم مرادخانی

مشاور عزیز،

من کارمند واحد فنی یک شرکت اینترنتی هستم. مدتی است که به دنبال شغل جدید می‌گردم. برای چند شرکت رزومه فرستاده‌ام و چند فرم درخواست شغلی نیز تکمیل کرده‌ام. هنوز هیچ‌یک از این شرکت‌ها برای مصاحبه با من تماس نگرفته‌اند. من برای استخدام در یک شرکت معتبر، سابقه کار، تجربه و تخصص کافی دارم اما در زمینه مصاحبه تجربه چندانی ندارم و از آخرین باری که در مصاحبه شرکت کرده‌ام، سال‌ها می‌گذرد. به همین علت نگرانم که نتوانم از پس فرآیند مصاحبه و جذب نیرو بر بیایم. سوالم اینجاست که پیش از مصاحبه، طی آن و پس از آن‌چه نکاتی را باید رعایت کنم تا به یک «متقاضی به یادماندنی» تبدیل شوم؟ وجه تمایز یک کارجوی ممتاز با سایر کارجویان چیست؟

 

پاسخ: دوست عزیز، من سال‌ها مدیر منابع انسانی بودم. هزاران نفر را استخدام کرده‌ام و طی این سال‌ها به نکات جالبی در رابطه با فرآیند جذب نیرو برخورده‌ام. مثلا متوجه شدم که تنها درصد کمی از جویندگان کار عملکرد ممتاز و متفاوتی دارند. وقتی آنها را بررسی می‌کردم، می‌دیدم که از نظر سطح تحصیلات یا میزان ارتباطات با سایر متقاضیان کار تفاوتی ندارند. آنها رزومه پرزرق و برق یا سابقه کار در شرکت‌های بزرگ را نیز ندارند. پس وجه تمایز آنها با سایر متقاضیان چه بوده است؟

آنها مهارتی دارند که از آن به بهترین نحو بهره می‌برند. متقاضیان ممتازی که تا به حال دیده‌ام، برای مصاحبه «آمادگی» کافی داشتند و نسبت به توانایی‌های خودشان «آگاه» بودند. عامل موفقیت آنها نیز همین آمادگی توام با آگاهی بوده است. راستش را بخواهی، اغلب جویندگان کار با آمادگی لازم در جلسه مصاحبه حاضر نمی‌شوند. آنها فرصت طلایی خود را برای آشنایی بیشتر با سازمان از دست می‌دهند. اغلب آنها مقابل مسوول مصاحبه می‌نشینند، بدون آنکه هیچ تاثیری روی او بگذارند. انگار نامرئی بوده‌اند و این تاسف‌آور است. اما تو می‌توانی یکی از متقاضیانی باشی که وقتی جلسه مصاحبه را ترک می‌کند، مسوول مصاحبه با خودش بگوید: «عجب! چطور می‌توانیم این انسان فوق‌العاده را به سمت خودمان جذب کنیم؟» می‌پرسی چطور؟ تجربه به من نشان داده که کارجویان ممتاز معمولا این 9 نکته را رعایت می‌کنند:

۱) آنها پیش از حضور در جلسه مصاحبه، درباره تک تک کارفرمایان به خوبی تحقیق می‌کنند. ممکن است پیش از هر مصاحبه، سه یا چهار ساعت را به تحقیقات اختصاص دهند، اما سرمایه‌گذاری در زمان، ارزشش را دارد.

۲) متقاضیان کار ممتاز بر اساس دانش و تجربیاتشان در زمینه کسب‌وکار و اطلاعاتی که کسب کرده‌اند، سوالات موشکافانه می‌پرسند. اما متقاضیان متوسط، با بی‌میلی سوال می‌کنند، آن‌هم سوالات کلیشه‌ای و متداول. مطرح کردن این سوالات نشان می‌دهد که شما هیچ‌گونه اطلاعاتی درباره شرکت مربوطه ندارید.

۳) متقاضیان ممتاز در زمینه ارتباطات قبل و بعد از مصاحبه وسواس و دقت به خرج می‌دهند. آنها به ایمیل‌ها و پیام‌های صوتی، ظرف یک روز کاری پاسخ می‌دهند. اگر درباره موضوعی دچار ابهام باشند، سوال می‌پرسند. مثلا اینکه «در جلسه مصاحبه چه نوع لباسی بپوشم؟ آنها در مکاتبات خود از واژه‌های «لطفا» و «متشکرم» استفاده می‌کنند و غلط املایی یا چاپی در مکاتباتشان وجود ندارد.

4) متقاضیان ممتاز، آنچه را که در جلسات قبلی مصاحبه شنیده‌اند به خاطر دارند و همزمان با پیشروی فرآیند مصاحبه، اطلاعات بیشتری کسب می‌کنند. فرض کنید به‌عنوان مدیر استخدام، در جلسه اول مصاحبه با یک متقاضی فوق‌العاده مصاحبه کرده و از عملکرد او کاملا راضی بوده‌اید. اما در جلسه دوم، او همه گفته‌های شما را فراموش کرده است. احتمالا دلسرد می‌شوید. درست یک هفته پیش، شغل مربوطه را با جزئیات کامل برای او شرح داده‌اید، اما حالا در کمال ناامیدی به این نتیجه می‌رسید که او گزینه مناسبی برای استخدام نیست.

5) متقاضیان ممتاز بدون فکر و آمادگی به سوالات پاسخ نمی‌دهند. اگر مدیری از آنها سوال کند که «کدام جنبه‌های این شغل برای شما جذاب است؟» نمی‌گویند: «خب، شما به دنبال یک مدیر داخلی هستید و من هم یک مدیر داخلی‌ام.» آنها وارد عمق سوالات می‌شوند. یک متقاضی ممتاز ممکن است به این سوال این‌گونه پاسخ دهد: «در حال گشت و گذار در لینکدین بودم که دیدم سه نفر از دوستانم در لینکدین، سابقا مدیر داخلی شرکت شما بوده‌اند و هر سه نفر ترفیع رتبه گرفته‌اند. من مدیریت داخلی را دوست دارم اما از تجربه‌های جدید هم استقبال می‌کنم و خوشحالم که شرکت شما از این ایده حمایت می‌کند.»

6) متقاضیان ممتاز می‌دانند چه چیزی برای ارائه به بازار استعدادها دارند. از نگاه آنها، مصاحبه یک امتحان شفاهی یا فرصتی برای التماس کردن نیست. آنها از اینکه نظرات خود را مطرح کنند هراسی ندارند. آنها به مصاحبه نیامده‌اند تا نقش یک آدم خوب را بازی کنند. آنها خود واقعی‌شان هستند.

7) آنها پس از مصاحبه، با ارسال یک «نامه تشکر» هوشمندانه از طریق ایمیل یا پست، مصاحبه را پیگیری می‌کنند. این نامه در راستای گفت‌وگوهای مصاحبه است و باعث می‌شود مسوول استخدام، شما را در نظر و اولویت داشته باشد. یک نامه موثر و جذاب می‌تواند معجزه کند و شما را به شغل مورد نظرتان برساند. پس بهتر نیست چند دقیقه زمان بگذارید و محکم‌کاری کنید؟

8) وقتی این سوال مطرح می‌شود که «چگونه می‌توانیم با شما به توافق برسیم؟»، یک متقاضی ممتاز آماده است درباره جزئیات و مسائل مهم صحبت کند. او هرگز طفره نمی‌رود و می‌گوید: «مایلم کار خود را با حقوق ۵۰ هزار دلار شروع کنم و سه هفته در سال مرخصی داشته باشم.» او آماده است مذاکره کند، درست مثل یک تاجر زبردست. او ارزش خود را می‌داند و از ابراز آن هراسی ندارد.

9) نهایتا اینکه، یک متقاضی ممتاز نگران این نیست که پذیرفته نشود. اگر کسی قدر استعدادهای شما را نداند، چرا بکوشید او را متقاعد کنید؟ متقاضیان ممتاز اگر مورد بدرفتاری قرار بگیرند، با آمادگی ذهنی قبلی، جلسه مصاحبه را ترک می‌کنند و متاسفانه، همه جویندگان کار باید خودشان را برای مشاهده هر گونه بدرفتاری آماده کنند. آنها اگر در مصاحبه قبول نشوند، اعتماد به نفس خود را از دست نمی‌دهند، چون به توانایی‌های خودشان ایمان دارند. متقاضی ممتازی مثل تو، می‌داند فقط کسانی استحقاق او را دارند که قدرش را بدانند.

منبع: Forbes

آنچه استراتژیست‌ها باید بدانند (بخش پنجاه و یکم)

   DEN-1110508
مدیریت فرهنگ نیاز استراتژیک سازمان است

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

پرویز نصرتی کردکندی

عضو انجمن ایرانیان فارغ‌التحصیل ژاپن

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

چالش‌های فرهنگی بسیار پیچیده است و اغلب ابعاد گوناگونی دارد‌. داشتن راه‌حل برای غلبه بر چالش‌های فرهنگی، از اولویت‌های اصلی هر سازمانی است. در غیر این صورت، از داشتن مجموعه‌ای قدرتمند که بتواند تاب مقاومت و رقابت پیروزمندانه را داشته باشد محروم خواهید شد. همان‌طور که به دیگر منابع خود مانند منابع انسانی، تکنولوژیک و مالی توجه دارید، باید نسبت به ایجاد فرهنگ مناسب در سازمان تلاش مضاعفی انجام دهید‌‌‌.

 

استعاره زیبایی در ادبیات مدیریت وجود دارد که فرهنگ یک سازمان را با نیروهای طبیعی مثل باد و جزر و مد یکی می‌داند. در پس‌زمینه این عناصر طبیعی، موارد نهفته‌ای وجود دارد که در مواقعی غیرقابل مشاهده است و مواقعی هم بسیار واضح و آشکار. یک رهبر سازمانی با درایت خود ‌‌‌‌‌می‌تواند با در اختیار گرفتن قدرت فرهنگی، همانند استفاده از بادبان و جزر و مد برای حرکت کشتی، به حرکت و سرعت بخشیدن در رسیدن به هدف‌های شرکت کمک کند. گاهی اوقات ‌‌باید با احترام به برخی عادت‌های غیر قابل تغییر، راه‌هایی پیدا کرد که شیوه استفاده از آنها مانند بازی‌خوانی یک مربی در تیم فوتبال باشد. به‌عنوان یک مدیر باید بتوانید برخی سیاست‌های سازمان خود را با نوشتن دستوراتی تغییر دهید؛ سیاست‌هایی مانند توانایی در استخدام، اخراج‌‌‌ و تبلیغ کالا.

اما تغییر یک فرهنگ تثبیت‌شده سخت‌ترین کاری است که با آن ‌‌روبه‌رو خواهید شد. برای انجام این کار، باید بر قلب و ذهن افرادی که با آنها کار ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌می‌کنید چیره شوید و این مهم هم به یک سیاست درست و هم به قدرت متقاعدکنندگی نیاز دارد‌‌. برای شروع چنین کارکردی، نیاز به فعالیت‌هایی دارید که متفاوت از موارد عادی کارکردتان به‌عنوان رهبری سازمان ‌‌‌‌‌است.

دکتر جان کیم و خانم مور بورن، در کتاب فوق‌العاده خود با عنوان «استراتژی اقیانوس آبی» پیشنهاد خوبی برای چنین فرآیندی دارند. آنها اولین قدم را‌‌‌ درک تغییر از سوی کارکنان عنوان ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌می‌کنند و اینکه کارکنان چه مقدار درک ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌می‌کنند تغییر در فرهنگ، کارکردی مورد نیاز است. دومین قدم استفاده صحیح از منابع محدود در اختیار است‌‌‌. اگر ناگزیر به اعمال تغییرات هستیم، نیاز به تغییر منابع در برخی فرآیندها خواهیم داشت. مانع سوم انگیزه است، چرا که در نهایت این کارکنان هستند که باید تغییر را عملی سازند و اگر انگیزه چنین تغییری را نداشته باشند کار بسیار بسیار سخت خواهد شد. مانع نهایی سبک رهبری در سازمان است. اگر سبک رهبری طوری باشد که کارکنان چنین نقل قول کنند که در سازمان ما قبل از ایستادن و سوال کردن به ما شلیک ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌می‌شود‌‌‌، عملا همه درها را برای نزدیک کردن و اقناع کردن کارکنان با فرهنگ مورد نیاز خود سه‌قفله کرده‌اید.

برای غلبه بر این موانع، نیاز به افرادی با نفوذ غیرمتعارف دارید. شما نمی‌توانید همه را در یک زمان به افرادی جدید با فرهنگ جدید تبدیل کنید. به همین دلیل، باید با افرادی که نفوذ نامتناسب در سازمان دارند شروع کنید؛ همان‌هایی که تعداد زیادی را همراه خود ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌می‌کنند و اگر متعهد به تغییر شوند، تعداد زیادی را نیز متعهد به تغییر ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌می‌کنند. دوم، به جای سخن گفتن صرف، روش‌هایی را برای به دست آوردن تایید کارکنان از طریق تجربه واقعیت‌های سخت در ‌‌‌‌‌سازمان‌های دیگر پیدا کنید. بازگو کردن این تجارب به‌خصوص از زبان کارکنان، موفقیت در قبول تغییرات را دوچندان ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌می‌کند. سوم، روش‌هایی را مورد توجه قرار دهید که نیازمند منابع کمی هستند، اما در عین حال منجر به تغییر زیادی ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌می‌شوند. در نهایت، برای تغییر فرهنگی نیاز به «شخص ثالث» دارید؛ مشاوری که می‌داند چه کسانی با شما در این تغییر فرهنگی مبارزه ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌می‌کنند یا از شما حمایت ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌می‌کنند.

نتیجه یک بررسی جامع که دانشگاه کالیفرنیا درباره موضوع تغییر فرهنگی و راه‌های چیره شدن بر آن انجام داده، پیشنهادهای زیر را به رهبری ‌‌‌‌‌سازمان‌ها مطرح می‌کند:

• با شرایط فرهنگی فعلی خود محیط کار را اداره کنید. ‌‌‌‌‌فرهنگ‌های عمیقا تعبیه شده را ‌‌‌‌‌نمی‌توان با تلاش ساده یا حتی با تلاش‌های زیاد تغییر داد. همچنین ‌‌‌‌‌نمی‌توان فرهنگ سازمان را همانند یک سیستم‌عامل کامپیوتر پیاده کرد. وضعیت فعلی فرهنگی شما همان چیزی است که در آن وجود دارید و شامل اجزایی است که ممکن است مزایایی را برای شرکت داشته باشد. برای کار کردن با فرهنگ خود به‌طور موثر، باید ابتدا آن را درک کنید.

• تغییر رفتار و ذهنیت‌ها را دنبال کنید. علم روانشناسی می‌گوید که تغییر رفتار به دنبال تغییرات ذهنی به وجود می‌آید، همان‌طور که شب در پی روز پدید می‌آید. به همین دلیل است که ‌‌‌‌‌سازمان‌ها اغلب با تغییر ارزش‌ها و قرار دادن آنها در بروشورهای رنگی، تلاش ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌می‌کنند ذهنیت‌ها و در نهایت رفتار کارکنان خود را تغییر دهند. اما این گونه تلاش‌ها برای تغییر فرهنگ، به ندرت رفتار افراد را تغییر می‌دهد. در حقیقت، تحقیقات علوم رفتاری نشان می‌دهد کارکنان تا موضوعی را باور نکنند، آن را اجرا نخواهند کرد. به همین منظور از تغییرات در رفتارهای کلیدی که تغییرات ملموس‌‌‌، قابل اجرا‌‌‌، قابل تکرار، قابل مشاهده و قابل اندازه‌گیری باشد شروع کنید. برخی از نمونه‌های خوب تغییر رفتار که در تعدادی از ‌‌‌‌‌شرکت‌ها مشاهده کرده‌ایم، مربوط به توانمندسازی از طریق کاهش تعداد تاییدات مورد نیاز برای تصمیم‌گیری، همکاری و راه‌اندازی آسان پروژه‌ها است.

• بر چند رفتار بسیار بحرانی که بیشترین آسیب‌ها را می‌رسانند، متمرکز شوید‌‌‌. همه باید بسیج شوند این رفتارها را تغییر دهند. البته هنگام انتخاب این رفتارهای بحرانی باید دقیق باشید و بر چیزی تمرکز کنید که واقعا به‌عنوان رفتار بحرانی شناخته می‌شود.

• رهبران غیررسمی و معتبر سازمان خود را بیابید. اقتداری که از سوی موقعیت رسمی به دست می‌آید، نباید با رهبری سازمان اشتباه گرفته شود. رهبری سازمان معمولا به صورت غیررسمی دیده ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌می‌شود. حتی بدون توجه به‌عنوان یا موقعیت افراد، می‌توان رهبرانی را در نمودار سازمانی شناسایی کرد که اقتدار آنها هیچ تناسبی با سلسله مراتب سازمانی ندارد‌‌‌. امکان شناسایی چنین افرادی از طریق مصاحبه‌ها، نظرسنجی‌ها و ابزارهایی نظیر تجزیه و تحلیل شبکه‌های انسانی فراهم می‌شود. این رهبران سازمانی غیررسمی، متحدان قدرتمندی هستند که می‌توانند با رفتارهای فرهنگی، کارکنان را به تبعیت از خود تشویق کنند.

• فرهنگ سازمان فقط مربوط به واحد منابع انسانی نیست‌‌‌. اکثر ‌‌‌‌‌سازمان‌ها تمایل دارند مسوولیت فرهنگ سازمان را فقط از کارشناسان منابع انسانی بخواهند، در صورتی که تمام بخش‌های شرکت در حفاظت و دفاع از رفتارهای فرهنگی ‌‌باید احساس مسوولیت کرده و همگرایی فرهنگی را به‌عنوان یک موضوع حیاتی درک کنند.

• رفتار کارکنان را به اهداف ‌‌کسب‌وکار پیوند دهید. هنگامی که کارکنان درباره احساسات، انگیزه‌ها و ارزش‌ها صحبت ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌می‌کنند، اغلب به شکل انتزاعی به آن نگاه ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌می‌کنند، بدون آنکه بتوانند درک کنند آنچه برای موفقیت در بازار اتفاق می‌افتد چقدر با همین موارد عاطفی و رفتاری آنها گره خورده است. ‌‌باید با مشاوره در مورد اینکه چگونه یک فرد با رفتار بهتر خود در ‌‌کسب‌وکار تاثیر مثبتی می‌گذارد، پیامد این رفتارها را نشان داد‌‌‌‌. برای جلوگیری از این قطع ارتباط، می‌توانید نمونه‌های قابل ملاحظه‌ای را به خوبی تعریف کنید که چگونه رفتار فرهنگی خوب منجر به بهبود عملکرد و نتایج مالی خوب سازمان ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌می‌شود. رفتارهایی را انتخاب کنید که به‌طور خاص برای بهبود عملکرد ‌‌کسب‌وکار هستند و ‌‌‌‌‌می‌توانند در طول زمان اندازه گیری شوند.

• اثرات رفتار فرهنگی مناسب را به سرعت نشان دهید. همه ما در سن 10 سالگی زندگی ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌می‌کنیم؛ چیزی که فرهنگ سازمانی باید از آن استفاده ببرد‌‌‌. ما عادت داریم خبرهای خوب بشنویم‌‌‌‌. کارکنان دوست دارند در قبال ابتکارات و کارهای بزرگی که انجام می‌دهند، مورد تشویق و تحسین قرار بگیرند و اگر هم به شکلی دیده شدند پس از مدتی فراموش نشوند‌‌‌. آنها دوست ندارند این دیده شدن از بین رفته و فراموش شود‌‌‌‌. به همین دلیل بسیار مهم است تاثیر تلاش‌های فرهنگی بر نتایج ‌‌کسب‌وکار در اسرع وقت نشان داده شود. یکی از روش‌های موثر انجام این کار این است که کارکنانی که عملکرد خوبی داشته و رفتارهای خاص و قابل تاملی را ارائه داده‌اند، مورد ارزیابی قرار گیرند.

• از روش‌های متقابل سازمانی برای انتقال ویروسی فرهنگ مناسب استفاده کنید. ایده‌ها ‌‌‌‌‌می‌توانند از طریق بخش‌های مختلف سازمان، از بالا به پایین و از پایین به بالا، مانند ویروس گسترش یابند‌‌‌‌. یکی از راه‌های قدرتمند برای گسترش ایده‌ها از طریق رسانه‌های اجتماعی است‌‌‌: وبلاگ ها، فیس‌بوک، پست‌های لینکداین، توییت ها، تلگرام و... در حال حاضر به خوبی ثابت شده است که رسانه‌های اجتماعی ‌‌‌‌‌می‌توانند موثرتر از انتشار اطلاعات از طریق نشریات و رسانه‌های رسمی باشند.

• تلاش کنید برنامه‌های سازمان را با رفتارهای کارکنان تطبیق دهید. درست است که تاکید بر نقش رهبران ‌‌‌‌‌سازمان‌های غیررسمی ‌‌‌‌‌می‌تواند بسیار مفید باشد‌‌‌‌. اما مهم است که رویکرد جدید فرهنگی با راه‌های موجود در ‌‌کسب‌وکار هماهنگ شود. مکانیزم‌های غیررسمی و مداخلات فرهنگی ناشی از آن، باید با اجزای سازماندهی رسمی سازمانی ادغام شوند.

• در طول زمان، وضعیت فرهنگی خود را مدیریت کنید. ‌‌‌‌‌شرکت‌هایی که موفق به انجام مدیریت فرهنگی خود شده‌اند، با عنوان «ستاره‌های فرهنگی» نامیده ‌‌‌‌‌می‌شوند‌‌‌. به‌طور فعال، نیروهای فرهنگی خود را نظارت، مدیریت، مراقبت و به‌روزرسانی کنید‌‌‌. وقتی فرهنگ با اولویت‌های استراتژیک و عملیاتی شرکت مطابقت داشته باشد، می‌توانید سریع‌تر از روند پیش‌بینی شده، برنامه‌های استراتژیک خود را پیش ‌‌‌‌‌ببرید. این موضوع را فراموش نکنید اگر فرهنگ را مدیریت نکنید، فرهنگ شما را مدیریت خواهد کرد. رفتارهای غیررسمی، در طول زمان تغییر کرده است. در بخش‌های دیگر، به موارد دیگری از آنچه استراتژیست‌ها باید بدانند خواهیم پرداخت‌‌‌؛ سه‌شنبه‌ها با ما باشید.

دوشنبه, 09 مرداد 1396 15:15

حوزه علمیه چیست؟

آشنایی مختصر با حوزه علمیه 

 

پاسخ: شاید به نظر پرسش عجیبی باشد اما متاسفانه هستند کسانی که هنوز از ماهیت حوزه علمیه بی‌اطلاع‌اند. به عبارت دیگر: حوزه‌ علمیه یک سازمان حکومتی مانند سپاه پاسداران است یا یک نهاد پژوهشی دولتی یا یک مرکز فرهنگی غیر دولتی یا چیز دیگر!

 

حوزه علمیه چیست؟

 

 

در پاسخ باید گفت: حوزه علمیه در اصل یک مجموعه‌ی علمی ـ آموزشی است. برای تقریب به ذهن از عنوان دانشگاه استفاده می‌کنیم. یک دانشگاه در مقاطع تحصیلی متفاوت(کاردانی تا دکترا) و به صورت پیوسته. رشته‌های تحصیلی در این دانشگاه از علوم انسانی بوده و به طور پیش‌فرض و با محوریت رشته‌ی «فقه و اصول» به آموزش می‌پردازد. البته پیشینه و رسالت متعالی حوزه علمیه وجه افتراق اصلی این مجموعه با دیگر دانشگاه‌های موجود است. ذکر این نکته نیز ضروری است که شاکله‌ حوزه، غیر دولتی و غیر خصوصی و به عنوان یک مجموعه‌ مردمی با محوریت مرجعیت و عالمان دینی است.

 

حوزه علمیه برادران و خواهران چه تفاوتی با هم دارند؟

پاسخ: حوزه علمیه برادران و حوزه علمیه خواهران دو مجموعه‌ جدا از هم‌اند که مدیریت، قوانین و ساختار آموزشی متفاوتی از یک‌دیگر دارند.

 

تفاوت حوزه علمیه بلندمدت و کوتاه مدت چیست؟

پاسخ: حوزه علمیه برادران در دو شاخه‌«بلند مدت» و «کوتاه مدت» یا «سفیران هدایت» اقدام به پذیرش و پرورش طلبه می‌دهد. سیاست کلی حوزه‌ علمیه، پرورش طلبه به سمت اجتهاد و تفقّه است. اما شاخه «سفیران هدایت» یک مجموعه‌ نوپا در پاسخ به نیاز فراوان جامعه به مبلّغ است. دوره تحصیلی و ساختار آموزشی و متون درسی این دو نوع با هم تفاوت فراوان دارد.

 

در چه سنی می‌شود طلبه شد؟

پاسخ: نکته‌ نخست این که پذیرش در حوزه شرط سنی دارد. و این شرط سنی با توجه به «مقطع تحصیلی پذیرش» یا به عبارتی مدرک تحصیلی غیر حوزوی و «وضعیت نظام وظیفه» متفاوت است. سقف سن مجاز برای کسی که با مدرک سیکل و با معافیت تحصیلی داوطلب ورود به حوزه است 18 سال و برای داوطلبی که دارای مدرک دکترا و کارت پایان خدمت است 35 سال خواهد بود. و بقیه‌ مقاطع در این میان شرط سنی خود را دارند. 

 

مراحل پذیرش در حوزه چگونه است؟

پاسخ: هر ساله در زمستان آغاز ثبت نام حوزه‌های علمیه آغاز می‌شود. داوطلب ورود به حوزه در این زمان با مراجعه به سایت معاونت آموزش حوزه‌های علمیه(www.howzeh.org) اقدام به ثبت نام می‌کند(ثبت نام تنها به صورت اینترنتی انجام می‌گیرد و راه دیگری برای این کار وجود ندارد). آزمون ورودی حوزه علمیه در سه مقطع یاد شده متفاوت است اما در یک زمان برگزار می‌شود.(در پذیرش سال تحصیلی کنونی آزمون سیکل نظام قدیم با هشتم نظام جدید به شکل مجزا و در همان زمان برگزار خواهد شد.) به طور معمول این آزمون در پایان سال تحصیلی برگزار می‌شود.پس از اعلام اسامی قبول‌شدگان آزمون از طریق سایت معاونت آموزش، زمان مصاحبه‌ حضوری اعلام خواهد شد که به طور معمول در تیر و مرداد ماه خواهد بود. در صورت موفقیت در مصاحبه، داوطلب به دوره‌ اختبار و تثبیت فراخوانده خواهد شد و پس از موفقیت در امتحانات این دوره، با آغاز سال تحصیلی هم‌زمان با طلاب پایه‌های بالاتر در پایه یک حوزه مشغول به تحصیل خواهد شد. البته مراحل اداری رسمی شدن و صدور کد پرونده‌ رسمی به طور معمول تا پایان سال به طول خواهد انجامید. به موضوع کمیسیون پذیرش در پرسش‌های بعد پرداخته خواهد شد.

 

نظام آموزشی و مدرک‌دهی حوزه به چه شکلی است؟

پاسخ: حوزه‌ی علمیه تا امروز بر اساس شاکله‌ی سالی ـ واحدی فعالیت کرده است.(حوزه علمیه خواهران و سفیران هدایت برخلاف حوزه بلند مدت ترمی ـ واحدی هستند.) هر سال تحصیلی در حوزه به طور پیش‌فرض یک «پایه» گفته می‌شود. گذراندن شش پایه‌ نخست سطح یک و مدرک معادل کاردانی را به همراه دارد. سه پایه‌ بعد از آن سطح دو و مدرک معادل کارشناسی، و پایه دهم به انضمام ارایه‌ پایان‌نامه‌ سطح سه، به مدرک معادل کارشناسی ارشد می‌انجامد. در اصطلاح به پایان این 10 پایه که به طور معمول در ده سال گذرانده می‌شود پایان «سطح» گفته می‌شود و بعد از آن «خارج» خواهد بود که در پرسش‌های دیگر به معنای آن اشاره خواهد شد. هر طلبه با گذراندن 4 سال درس خارج و ارایه‌ی رساله‌ی سطح 4 موفق به دریافت مدرک دکترا می‌شود.

ویرایش: 

در آیین‌نامه جدید ابلاغی برای سال تحصیلی 95-1394 نظام آموزشی حوزه از حالت سالی-واحدی به ترمی-واحدی تغییر پیدا کرده. اگر چه در اساس کار تفاوتی ایجاد نشده. هر درسِ دو نیم‌ساله، به دو درس تقسیم شده. تنها تفاوت برای کسانی است که در یک نیم‌سال درسی را انتخاب می‌کنند و نیم دیگر آن را در سال تحصیلی دیگری می‌گذرانند. هم‌چنین کسانی که در یکی از دو نیم‌سال یک درس مردود می‌شوند، تنها همان نیم‌سال را تکرار خواهند کرد.

 

معنای درس خارج چیست و چرا به آن خارج می‌گویند؟

پاسخ: در پایه‌های یک تا دهم، دروس مورد ارایه و کتاب‌های منبع، معیّن و مدوّن است. و نقش استاد و مُدرّس، تبیین کننده و شرح دهنده متن کتاب و نظر مولف کتاب است اگر چه به طبع کار علمی همواره با اشکال و ان‌قلت خواهد بود. اما در درس خارج، محوریت با استاد و آن علم مورد ارایه است. در واقع استادی که در این علم صاحب نظر است با بیان و تبیین فنی مطالب علمی که در کتب مختلف از عالمان دیگر بیان شده، و همچنین نقد و جرح نظریات مختلف، نظر نهایی خود را بیان می‌کند. این عنوان نیز بر همین اساس و با توجه به این که مطالب درسی، خارج از چارچوب کتاب خاصی بیان می‌شود انتخاب شده است.

 

پذیرش حوزه در چه مقطع تحصیلی انجام می‌شود؟

پاسخ: حوزه‌ علمیه به طور رسمی در سه مقطع تحصیلی سیکل(پایان دوره راهنمایی بنا بر ساختار قدیم و پایان پایه‌ هشتم بنا بر ساختار جدید آموزش و پرورش)، دیپلم(پایان دوره دبیرستان) و دانشگاهی اقدام به پذیرش می‌کند. خود پذیرش مقطع دانشگاهی نیز شامل کاردانی، کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکترا است. همچنین دانشجویی که حد اقل 30 واحد درسی را گذرانده باشد ملحق به مقطع دانشگاهی خواهد بود.

گردآوری حجت الاسلام  والمسلمین محمدهادی علی بابائی

منبع: طلبه اُمنفی