ورود

ورود به سایت

نام کاربری *
رمز عبور *
به خاطر سپردن من
عضو این خبرخوان RSS شوید
rezas

rezas

شنبه, 13 خرداد 1396 13:06

فرادرمانی چیست؟

عرفان های نوظهور» فرقه حلقه (کیهانی)
 
 
فرادرمانی از زیر مجموعه های عرفان کیهانی است که ادعا دارد با آموزه های عرفانی خاص خود می تواند بیماران جسمی و روحی را مداوا کند. در این شاخه درمانی، بیمار توسط فرادرمانگر به شبکه شعور کیهانی متصل شده و...

به گزارش فرقه نیوز؛ فرادرمانی از زیر مجموعه های عرفان کیهانی است که ادعا دارد با آموزه های عرفانی خاص خود می تواند بیماران جسمی و روحی را مداوا کند. در این شاخه درمانی، بیمار توسط فرادرمانگر به شبکه شعور کیهانی (شبه آگاهی و هوشمندی حاکم بر جهان هستی ، روح القدس ، ... ) متصل شده و ضمن ارایه اطلاعاتی از نحوه اتصال خود از طریق دیدن رنگها ، نورها ، احساس حرکت و فعالیت نوعی انرژی در درون بدن و همچنین از طریق گرم شدن، سرد شدن و... ، اعضای معیوب و تنش دار بدن او مشخص شده و با حذف علایم، روند درمان آغاز می شود. پایه گذار این نوع از عرفان شخصی به نام محمد علی طاهری است.

شکی نیست که در طول تاریخ افراد زیادی مدعی عرفان بودند و مسلک هایی را هم در این باب به بشریت عرضه کردند، اما باید توجه داشت که نسبتی عمیق بین عرفان و ظواهر دینی و عقل وجود دارد، و درک این نسبت می تواند ما را از بسیاری از انحرافات نجات دهد و می تواند محکی باشد تا هر مسلکی، ادعای وصول به حقیقت را نکند. برای بررسی هر عرفان و مسلک نوظهوری باید مطالب زیر را در نظر داشته باشیم:

سه مقوله شریعت (دین)، عقل و عرف، پدید آورنده سیستم متعارف بشری و شکل دهنده جهان بیرونی و این سویی ما است، با توجه به ماهیت فراروند و ظاهر گریز عرفان، با دو وضعیت روبرو خواهیم بود: در نسبت با شریعت از سویی با عرفانی روبروییم که هم، پا را فراتر از حریم دین و شرع می گذارد و هم ملتزم به آن باقی می ماند و در عین حفظ ظاهر به باطن راه می برد و از سویی دیگر با عرفانی که خود را از شریعت می رهاند و التزام بدان را از دست می دهد. در حالت نخست، عرفان به معنای تعمیق شریعت و پیوند ظاهر دین با باطن آ ‎ن است و در حالت دوم، عرفان از مرز شریعت عبور می کند و دین را وا می نهد و پیوند با ظاهر را به قیمت کسب باطن از کف می دهد. در نسبت با عقل از سویی با عرفانی مواجهیم که فراتر از عقل و احکام آن است؛ ولی به این معنا که آن را تعمیق می بخشد و مرزهای ظاهر آن را می گسترد و با ظاهر به فراسوی باطن پر می گشاید. از سویی با عرفانی که خود را از قید و بند عقل و لوازم آن رها کرده، از حریم ظاهری آن می گریزد و در واقع با انکار منطق و عقل متعارف، خود را به طوری ورای طور عقل می کشاند.

در نسبت با عرف و عادت نیز از سویی با عرفانی که به قواعد عرف و آداب ظاهری و هنجارهای فردی و اجتماعی گردن می نهد مواجهیم؛ گرچه به فراسوی آنها نیز می رود و از سویی با عرفانی روبروییم که با بی اعتنایی به قواعد و آداب عرف و عادت پا به وادی عرف ستیزی، سهل انگاری و اباحی مسلکی می نهد.

همان گونه که ملاحظه شد، عرفان در حالت نخست، عرفانی حقیقی و متعادل است؛ زیرا ظاهر و باطن را توأمان خواستار است و یکی را به قیمت دیگری از دست نمی نهد و التزام به یکی را بدون پاسداشت دیگری نمی طلبد، ولی در حالت دوم، عرفان آسیب دیده و آسیب رسان است که در قوی ترین حالت، ضد شریعت، عقل، عرف، عادت و در ضعیف ترین حالت، گریزان از این مقولات است.

پس عرفان اصیل و حقیقی یا همان چیزی که در معنای واقعی کلمه می توان آن را عرفان خواند، عرفانی دشوار، دیریاب و ناب است و کار سهل انگاران و خوش نشینان نیست. در مقابل، عرفان های بدلی یا شبه عرفان ها هستند که بی اعتنا به شریعت، عقل و عرف اند؛ از این رو هم متعددند، هم سهل الوصول و هم جاعلان و حامیان آن بسیارند.

البته همان گونه که درباره پدیده های عرفانی گذشت، همین شبه عرفان ها نیز به نسبت قربشان به حقیقت عرفان، از این حقیقت بهره می برند و در نزد بسیاری مطلوب و جاذب می افتند و در عین حال به مقدار بعدشان از این حقیقت، مجازی و میان تهی تلقی می شوند که هم آسیب می بینند و هم آسیب می زنند.

از آنچه گذشت می توان اصولی را برگرفت و در راه اصلاح و تعدیل رویارویی با شبه عرفان ها و شبه عرفانی ها به کار بست:

1. عرفان ها باید به اصول و متون دینی بازگشت کنند که در آنها وجود خدای مطلق و متعالی مفروض گرفته می شود.

2. عرفان ها باید طریقت و شریعت را با هم مقرون کنند و آن را با هم و نه جدا از هم بخواهند.

3. باید بر پایه های عقل سلیم و مبانی نظری قوی توجیه شوند. عرفان نظری و عملی را باید با هم دانست و با هم خواست.

4. عرفان های غیردینی باید با عرفان های دینی قیاس شوند، تا صحت و سقم آنها معلوم گردد؛ زیرا روح و جوهر اصلی عرفان ها که همان وحدت گرایی و بیان ناپذیری است، تنها با عرفان دینی قابل تفسیر و توجیه است.

5. همه پدیده های روانشناختی و فرا روانشناختی مرتبط با تجارب عرفانی باید با محک ها و معیارهای تجربه عرفانی دینی سنجیده و صحت و سقم آنها باز نموده شود.

6. همه تجارب شبه عرفانی چه در حالت های تعادل روحی و روانی و چه در موارد ناهنجاری های روانشناختی و مرضی باید شبه عرفان یا عرفان مجازی تلقی شوند و چند و چون آنها باید تنها با مرجع قرار گرفتن تجربیات اصیل دینی سنجش شود. این پدیده ها شامل طیفی وسیع از طالع بینی های هندی، چینی، خورشیدی تا انرژی درمانی، عرفان درمانی، عشق درمانی، روح پژوهی، طریق دارما، عرفان آکنکار، یوگا، بودا و آثار کسانی از قبیل: کاستاندا، کوئیلو، کریشنا، سیلور استاین، پل توئیچل، راد استایگر، اشو، اریک فروم، جک کانفیلد و دیگران می شود.

در باره عرفان کیهانی نیز باید همه این مطالب را در نظر گرفت. از قدیم در حوزه های دینی که عرفان تدریس می شده است، به همه افراد توصیه نمی شده که در این کلاس ها شرکت کنند. خداوندمی فرماید: «هرکس در راه ما مجاهده کند، او را به راههای خودمان را هنمایی می کنیم»[1]اگر چه هر گروه و مسلکی به تناسب بهره گیری اش از حقیقت، اثرات مثبتی به همان اندازه دارد.

به هر حال مناسب دیدیم که با این نگاه برخی از اصول ذکر شده در کتاب عرفان کیهانی (دفتر اول)، نوشته محمد علی طاهری ( موسس این عرفان)، را به صورت گذرا مورد ارزیابی قرار دهیم:

1. این عرفان، خودش را ابتداءاً وامدار عرفان ایرانی و سپس اسلامی می داند، اما در اصول، ذکر شده و در دیگر مباحث، چگونگی رابطه با این دو عرفان و استفاده از آنان روشن نشده است.اصولاً منسوب کردن این عرفان به عرفان ایرانی یا اسلامی چه معنایی دارد؟

2. در بخشی از این اصول آمده است که: زبان عرفانی هر ملتی با زبان عرفانی دیگر ملل فرق دارد، پس چرا در یکی دیگر از اصول، این عرفان را عرفانی جهانی و فرا ملیتی و فرا دینی می دانند!؟ آیا رسیدن به کمالات فردی و ... هیچ ربطی به دین شخص یا مذهب یا اعتقادات او ندارد؟ آیا، رسیدن به همه مراحل کمال ممکن برای اشخاص، با مذاهب و ادیان مختلف، یکسان است؟

3. اگر یک عرفان فرادینی و فرا ملیتی است (به طوری که شامل بی دین ها هم می شود)، صحبت از طریقت و شریعت، چه معنایی دارد؟

4. تعریفی که از عالم کثرت ارائه شده است، مطابق با تعریف مصطلح نیست. در این باره گفته شده است: "در عالم کثرت هیچ دو انسانی نمی توانند یکدیگر را تحمل کنند!!".

5. در یکی از اصول این عرفان چنین آمده است:" جهان از حرکت آفریده شده است و هر جلوه ای که ناشی از حرکت باشد، مجازی است. در نتیجه؛ جهان هستی وجود خارجی ندارد و تصویر مجازی از حقیقت دیگر است."تقریبا همه این گزاره ها نا مفهوم، اشتباه و یا حداقل احتیاج به تبیین دارد. قبول نداشتن حقیقت خارجی برای دنیای بیرونی، اثرات مخربی دارد. در یونان قدیم هم عده ای بودند که حقایق خارجی را انکار می کردند. بعد از آن نیز عده ای، سعی در انکار حقیقت داشتند، که مورد انتقاد شدید دانشمندانی مانند بوعلی سینا قرار گرفتند.

6. این کتاب در اصلی از اصول خود می گوید: اسرار حق، اطلاعات محرمانه ای است که افشای آن ها نقض کننده عدالت و ستارالعیوب بودن او است، که افراد اجازه واردشدن به حریم آن را ندارند و ورود به آن، فقط با کمک شبکه منفی امکان پذیر است و شبکه مثبت این اطلاعات را در اختیار کسی قرار نمی دهد. ( اصل: الله عَلیمٌ بِذاتِ الصُّدُور)

اگرچه خداوند ستار العیوب است ولی اطلاع یافتن به اطلاعاتی که فقط ذات خداوند از آن اطلاع دارد، برای خیلی از اولیاء خداوند ممکن، بلکه اتفاق افتاده است. چنین نیست که رسیدن به این نوع از اطلاعات فقط با کمک شبکه منفی امکان پذیر باشد. چه بسا خداوند برای در مسیر هدایت قراردادن بندگانش، یکسری از اطلاعات آنان را در اختیار اولیاءش قرار دهد تا بتوانند با استفاده از آن مریضیهای او را تشخیص داده و به اذن خداوند، او را هدایت کنند.

7. آخرین مطلبی که از این اصول استخراج شده است این است که گفته شده است: " هر عملی که انسان را از کمال دور نماید، گناه و هر عملی که انسان را به کمال نزدیک سازد، ثواب محسوب می شود. " در این مطلب، چند سؤال اساسی وجود دارد. اول آن که: آیا همین معیار در این عرفان که خود را فرا ملیتی و فرا دینی می داند، برای تشخیص گناه و ثواب کافی است؟!

ثانیاً: انسان در طول زندگی و چه بسا در طول روز، اعمال بسیاری انجام می دهد؛ از کجا تشخیص دهد که این عمل مخصوص، او را به کمال نزدیک ، یا از کمال دور می کند؟

ثالثاً: امروزه در دنیا، هر مسلک یا مذهبی اعمال و افکار خود را برتر و به کمال نهایی، نزدیک تر می داند. این اختلاف فراوان دیدگاه ها در این عرفان چگونه حل می شود؟

رابعاً: اگر تعریف را عکس کنیم و بگوییم گناه چیزی است که انسان را از کمال دور می کند و ثواب چیزی است که، شخص را به کمال نزدیک می کند، آیا صحیح است؟ مسلماً؛ حداقل، موجبه جزئیه این تعریف صحیح است. یعنی برخی از گناهان انسان را از کمال دور می کند( اگر چه موجبه کلیه آن هم صادق است). در این صورت، مصادیق گناه را این عرفان، چگونه روشن می کند؟

منتشرشده در مذاهب و فرق
برچسب‌ها
ادامه مطلب...
شنبه, 13 خرداد 1396 11:27

بازآفرینی نقش مدیریت در عصر جدید

شرکت‌های مطرح دنیا به جای کنترل کارکنان آنها را توانمند می‌کنند

 
  
بازآفرینی نقش مدیریت در عصر جدید

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نویسنده: Jyoti Bachani
مترجم: مریم رضایی

اوبر، بزرگ‌ترین شرکت تاکسیرانی دنیا، مالک هیچ خودرویی نیست. شرکت Airbnb، بزرگ‌ترین هتلداری دنیا، هیچ اتاقی در اختیار ندارد. این شرکت‌ها و نمونه شرکت‌های مشابه آنها در حال تغییر مبنای رقابت هستند. آنها روند کارشان را از کنترل دارایی‌ها به انتقال ارزش به مشتری تغییر می‌‌دهند. این ایده که رقابت‌پذیری شرکتی به توانایی آن برای کنترل منابع و جمع‌آوری دارایی‌ها متکی است، در عصر صنعتی معنا داشته است، اما در عصر اطلاعات دیگر بی‌معنا است. امروز، نوآوری‌های دیجیتال در سراسر دنیا با تکنولوژی به‌کار می‌افتند. اما دولت‌ها همچنان می‌خواهند کنترل خود را اعمال کنند و حتی چارچوب‌های قانونی هم غیرقابل استفاده‌ هستند. این موضوع را در بیت‌کوین و دیگر ارزهای الکترونیک شاهد بوده‌ایم. سیستم‌های مالی موازی‌ای در سطح جهان در حال ظهورند که حاکمیت دولت‌ها را تهدید می‌کنند.

 

از استراتژی-ساختار-سیستم به هدف-افراد-فرآیند

مدیریت کسب‌وکار نیازمند بازآفرینی در عصر جدید است. در سال 1997 پروفسور سومانترا قوشال در کنار کریستوفر بارلت، کتاب «شرکت انفرادی‌شده» را منتشر کردند. این کتاب بیانیه‌ای تند برای بازآفرینی مدیریت بود. آنها در این کتاب نوشته بودند که تاکید صرف بر استراتژی، ساختار و سیستم‌ها در سازمان، افراد را سرخورده می‌کند. آنها طرفدار ایجاد تغییری بودند که بر هدف، افراد و فرآیندها متمرکز می‌شود، به طوری که شرکت‌ها هر فرد را با توجه به دانش و خلاقیتی که دارد، در امور شرکت دخالت دهند. عقیده اصلی این دو نویسنده این بود که یک شرکت تنها در صورتی می‌تواند احیا شود که کارکنان آن کاملا متعهد و درگیر در امور شرکت باشند. آنها می‌گویند مدیریت ارشد شرکت‌ها باید به مدیران میانی آزادی کامل بدهند تا توانایی‌های کارآفرینی و خلاقانه آنها متبلور شود.

پروفسور قوشال و بارلت معتقدند سبک قدیمی مدیریت با انعقاد قراردادهای خشک و رسمی، کنترل و نظارت، اجبار و محدودیت‌ها شناخته می‌شود. آنها رویکرد جدیدی را بر اساس توسعه فضای اعتماد، نظم و حمایت پیشنهاد داده‌اند. رهبران ارشد سازمان‌ها باید با انگیزه‌بخشی به کارکنان و حمایت از آنها برای رسیدن به اهدافشان، هدف خود شرکت را شکل دهند. کارکنان در چنین محیطی بهترین ایده‌هایشان را بروز خواهند داد و به شیوه‌ای منظم به‌کار مشارکتی روی خواهند آورد تا بینش شرکت را منتقل کنند. پروفسور قوشال در مورد این مساله در مجمع جهانی اقتصاد سخنرانی کرده است.

این ایده‌ها مطابق با تجربیاتی بود که به عنوان مشاور استراتژی برای شرکت‌های فورچون 500 داشتم. در این شرکت‌ها، مدیریت ارشد کنترل‌کننده هزینه‌ها است و انتظار دارد مدیران میانی استراتژی‌هایی را پیاده کنند که پشت درهای بسته در میان اعضای هیات‌مدیره تدوین شده‌اند. سلسله مراتب و تصمیم‌گیری‌های انفرادی در سازمان‌ها با موانعی همچون «این استراتژی خوبی بود، اما در اجرا مشکل داشت» همراه می‌شوند. به همین دلیل، من به عنوان مشاور با پروفسور قوشال دیدار کردم و به عنوان دانشجوی او در مقطع دکترا چیزهای زیادی فراگرفتم.

برداشت من از «شرکت انفرادی‌شده» این است که شرکت‌های مدرن فراتر از یک هویت اقتصادی ناب هستند که هدفشان صرفا سودآوری و بهره‌وری است. این شرکت‌ها نوعی سیستم اجتماعی هستند که در آن افراد با هم کار می‌کنند، تعامل اجتماعی دارند، دوست پیدا می‌کنند و به همکاری و مشارکت می‌پردازند تا چیزی بزرگ‌تر از آنچه هستند، بسازند. افرادی که می‌دانند ماموریت شرکت‌شان چیست، می‌توانند به آن افتخار کنند. مدیران ارشد سازمان که بینش خاصی را شکل می‌دهند و آن را بیان می‌کنند، می‌توانند بااستعدادترین نیروها را جذب کنند و برای درک این بینش به آنها اختیار دهند. سازماندهی یعنی فرآیندهایی را طراحی کنیم که به افراد امکان می‌دهد اقدامات ابتکاری انجام دهند و اطمینان و مشارکت ایجاد کنند.

نیازی نیست استراتژی سازمان یک رمز و راز پنهان باشد که پشت درهای بسته ایجاد شود و هیچ‌کس از آن اطلاع نیابد یا به واسطه تخصیص منابع از سوی تعداد منتخبی از مدیران ارشد کنترل شود. این رویکرد تنها باعث می‌شود جلوی خلاقیت کارکنان گرفته شود و آنها سعی کنند خودشان را از دخالت دادن در کارها کنار بکشند، چون در این صورت تنها بخش کوچکی از دانش خود را مورد استفاده قرار می‌دهند. الون ماسک و شرکت‌هایی که داشته را در نظر بگیرید؛ شرکت‌های تسلا، اسپیس ایکس، سولار سیتی یا پی‌پال. مهم نیست او چقدر رهبر برجسته‌ای است، مهم این است که او همواره نیاز به تیم‌های به شدت متعهد را نشان داده تا در فعالیت‌های اقتصادی به او کمک کنند.

به عنوان مثال، تفاوت‌های اساسی بین دو کارگاه در بخش محصولات شیمیایی یک شرکت بزرگ را در نظر بگیرید. هر دو اینها محصولات مشابهی تولید می‌کنند و از تکنولوژی‌های مشابه بهره می‌گیرند. اما اولی که با کسب‌وکارهایی اداره می‌شود که محصولات و خط تولید مشخصی دارد، کارکنان خود را به تیم‌های کاری 10 تا 15 نفره تقسیم کرده که خودشان کار نظارت را بر عهده دارند و جمعا مسوول یک سری وظایف مشخص هستند. هر یک از اعضای تیم برای انجام وظایفی که به او محول شده و کل تیم مسوول آن است، آموزش دیده است. به این تیم‌ها تضمین داده شده که در صورت بروز هر گونه رکود اقتصادی، از کار برکنار نخواهند شد. همچنین در مورد سهم بازار، هزینه محصولات و اثراتی که بر کسب‌وکار دارند، به اعضا توضیح داده شده است.  تعجبی ندارد که این کارگاه از نظر اقتصادی عملکرد برتری دارد و در کلیه سنجه‌های رضایت کارکنان، میزان غیبت، میزان جابه‌جایی و ایمنی آمارهای خوبی را ارائه می‌دهد. در چنین فضایی، کارکنان به صورت فعالانه و داوطلب مشکلات را شناسایی و حل می‌کنند و سطوح مدیریتی کمتر است و نسبت به کارگاه‌های دیگر، واحدهای تخصصی کمتری ایجاد شده است. همچنین این کارگاه به یکی از تامین‌کنندگان اصلی استعدادهای مدیریتی برای واحدهای دیگر تبدیل شده است.

در کارگاه دوم، هر یک از کارکنان مسوول یک وظیفه خاص است که به شخص او محول شده و موظف است طبق حداقل استانداردهای تعریف شده، کارش را انجام دهد. نظارت شدیدی که بر کارکنان، به‌خصوص افراد تازه استخدام شده اعمال می‌شود، باعث شده کارکنان نتوانند کیفیت کار را از حداقل استاندارد تعریف شده فراتر ببرند و اقدامات خلاقانه انجام دهند. سرپرست‌‌ها که وظایف روزانه کارکنان را مدیریت می‌کنند و روی عملکرد تک تک افراد نظارت دارند، انتظاری جز انجام روتین کارها در وقت معین شده ندارند. در واقع، هم آنها و هم کارکنانشان سعی می‌کنند واحد مهندسی صنعتی را که از سوی مدیریت ارشد کارگاه تحت فشار است، از اعمال تغییرات در شیوه انجام کار بازدارند.  یک کمپین مدیریتی برای سنجش عملکرد ضعیف کارکنان این کارگاه و بالا بودن میزان غیبت‌ها به این نتیجه رسیده که افراد روحیه کاری قوی ندارند و فضای بی‌اعتمادی به مدیریت جریان دارد. شکایت‌های رسمی مداوم، نقض قوانین کارگاه، بدرفتاری با سرپرست‌ها و حتی کارشکنی و خرابکاری باعث شده این کارگاه نتواند به بهره‌وری لازم برسد.  مطمئنا، هیچ مدیر مسوولی دوست ندارد شرایط این کارگاه دوم را به وجود آورد. اما خیلی از مدیران اصلا متوجه نمی‌شوند دلیل ریشه‌ای مشکل کسب‌وکارشان این است. عادت کردن به پیاده‌سازی این شیوه‌های قدیمی کاری ناخودآگاه افراد را به سکون می‌کشاند. اما برای مدیرانی که این دلایل را می‌بینند و درصدد تغییر شرایط برمی‌آیند، چالش‌های واضحی وجود دارد و البته مزایای بالقوه هم فراوان است.

 

سنت کنترل‌محوری در برابر تعهدمحوری جدید

تفاوت اساسی این دو کارگاه در چیست؟ آیا باید گفت سیستم اولی جدید است و دومی قدیمی؟ هم بله و هم خیر. همه کسب‌وکارهای جدید از چنین رویکرد پرثمری در سازمان خود بهره نمی‌برند. همه کسب‌وکارهای قدیمی هم‌چنین مشکلات پیچیده‌ای ندارند. تفاوت این دو به سادگی در انتخاب بین استراتژی کنترل و استراتژی تعهد است.  رویکرد سنتی کنترل‌محوری برای مدیریت نیروی کار، اوایل قرن بیستم و در واکنش به بخش‌بندی کارها در قالب مشاغل کوچک و مشخص که هر فرد مسوول آن بود شکل گرفت. مدیریت سازمان‌ها برای نظارت و کنترل این وظایف، مسوولیت‌های خودش را به شکل سلسله‌مراتبی از نقش‌های تخصصی تعریف کرد و القاب و عناوین به آن اختصاص داد. در این رویکرد، کارکنان پاداش خود را در ازای یک روز کامل کار کردن دنبال می‌کردند، چون ملزومات کاری هر فرد برای او تعریف شده بود و ارزیابی‌های دقیقی متناسب با آن صورت می‌گرفت. در قلب این مدل سنتی، برقراری نظم، اعمال کنترل دقیق و کارآیی قرار گرفت.

اما رویکرد تعهدمحوری از اوایل دهه 70 میلادی شکل گرفت که در آن برخی شرکت‌ها استراتژی کاملا متفاوتی را آزمایش کردند. پیشگامان مطرح این استراتژی را می‌توان شرکت‌های جنرال فودز، جنرال موتورز و پروکتر اند گمبل دانست که نشان دادند مشارکت نیروهای کار متعهد چقدر می‌تواند عالی و بهره‌ور باشد. در این رویکرد جدید، مشاغل برای طیف گسترده‌تری از افراد تعریف می‌شدند و شرکت‌ها از تلاش‌های مشارکتی برای انجام کارها بهره می‌بردند. همچنین تغییر شرایط مسوولیت‌های فردی را تغییر می‌دهد و تیم‌ها – نه افراد – واحدهای سازمانی مسوول یک عملکرد هستند. سلسله مراتب مدیریتی در این رویکرد مسطح می‌شود و کنترل و نظارت به اهداف مشترک وابسته است و یک سمت رسمی میزان نفوذ را مشخص نمی‌کند.

 

رقابت‌پذیر بودن یعنی دانش و خلاقیت

اکنون در برنامه MBA مدیران سیلیکون‌ولی تدریس می‌کنم؛ جایی که متوسط شرکت‌کنندگان آن یک مدیر موفق 42 ساله از یک شرکت محلی است و افراد از شرکت‌هایی مثل گوگل، تسلا، پیکسار، اینتل یا اوراکل حضور دارند. طبق تجربه این افراد، کنترل دانش فنی کارکنانی که تخصص کارشناسی و قدرت شخصی خود را دارند، تقریبا غیرممکن است. رقابت در کسب‌وکار امروز یعنی برخورداری از دانش و خلاقیت، نه کنترل منابع. کدام شرکت‌ها این روزها مشکلات واقعی صنعت‌ها را حل می‌کنند؟ یک کسب‌وکار چگونه بهترین ارزش را به واسطه محصولات یا خدمات خود به مشتری منتقل می‌کند؟ این مسائل مشخص می‌کنند که برنده کیست. ما باید روی مسائلی کار کنیم که برای ما، برای جوامع ما و برای دنیای ما اهمیت دارند. تک تک افراد مهم هستند.  تغییر از مدل «استراتژی-ساختار-سیستم‌ها» برای سازماندهی به سوی مدل «هدف-فرآیندها-افراد» در بسیاری از تغییرات مشهود است.

ظهور بنگاه‌های اجتماعی یعنی سازماندهی هدفی که بتواند مشکلات اجتماعی را حل کند. شرکت‌ها در کاپیتالیزم آگاهانه بر کالاهای اجتماعی و تحقق یک هدف متمرکز می‌شوند. جنبش «منبع باز» - یک اجتماع آنلاین که تولیدکنندگان و کاربران در آن نرم‌افزار تولید می‌کنند و به اشتراک می‌گذارند – نمونه دیگری از انجام کار برای یک هدف بزرگ‌تر است. سپس با «شبکه مدیریت انسانی» روبه‌رو هستیم؛ جنبشی جهانی که بیش از دو هزار فرد آکادمیک، مدیران و سیاست‌گذاران را درگیر کرده است. آنها شأن انسانی و رفاه اجتماعی را در مدیریت، نسبت به سودآوری و بهره‌وری اولویت می‌دهند.  پروفسور قوشال و بارلت در کتاب خود نوشته‌اند که چگونه رابطه بین افراد و سازمان‌ها تغییر خواهد کرد. کسب‌وکارها به جای اینکه امنیت شغلی را تضمین کنند، اشتغال‌پذیری ارائه می‌کنند؛ یعنی فرصت‌هایی را در اختیار افراد قرار می‌دهند که مهارت‌های خود را تمرین کنند و رشد دهند.

تیم فریس، نویسنده کتاب «4 ساعت کار در هفته» می‌گوید که این اتفاق چگونه هم‌اکنون در حال رخ دادن است. افراد به جاهایی که کار هست نقل مکان می‌کنند و امنیت شغلی را می‌دهند تا فرصت رشد به دست آورند. کارشناسان فنی در شرکت‌های عصر صنعتی راه را برای استارت‌آپ‌ها روشن می‌کنند یا در نقش مربی و مشاور درمی‌آیند. آنها در تلاشند که عرض اندام کنند و مهارت‌ها و برند شخصی خودشان را بسازند. درگیر کردن افراد بااستعداد هر چه بیشتر با پیشرفت عصر اطلاعات ارتباط می‌یابد.  بیش از 450 میلیون کاربر در 108 کشور جهان ماهانه از اپلیکیشن اوبر استفاده می‌کنند. این اپلیکیشن با زبانی بین‌المللی طراحی شده که هم یک کاربر طرفدار تکنولوژی در سیلیکون‌ولی را جذب می‌کند و هم راننده‌ای در هند که فقط تحصیلات دبیرستانی دارد. این‌ روزها افراد بیشتری را می‌بینیم که به جای خرید خودرویی که هزینه‌های بیمه و تعمیرات و ... را دارد و جای پارک برای آن سخت پیدا می‌شود، به استفاده از اپلیکیشن‌های اشتراک خودرو روی می‌آورند. در صنعت هتلداری، برای هتل‌های بزرگ زنجیره‌ای همچون هیلتون و ماریوت شاید دو سال طول بکشد تا بتوانند به تعداد اتاق‌های خودشان بیفزایند، اما Airbnb این کار را ظرف دو هفته انجام می‌دهد. در عصر جدید، توانمندسازی جای کنترل کردن را گرفته است.

 

منبع: London Business School

منتشرشده در مهارتها
برچسب‌ها
ادامه مطلب...
چهارشنبه, 10 خرداد 1396 11:51

خدمت و فعالیت مجازی موبایل محور

 
 
بازاریابان بر کاربران موبایل تمرکز کنند!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نویسندگان: مولی گاریس و کارن میشرا

مترجم: مهدی نیکوئی

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

در 15 سال گذشته، دستگاه‌های موبایل پیشرفت بسیاری یافته و فرهنگ استفاده از آن هم به سرعت تغییر کرده است. این وضعیت باعث شده تا امروزه، موبایل نقش پررنگ‌تری در زندگی مردم نسبت به بسیاری از رسانه‌های سنتی (مانند تلویزیون، رادیو، روزنامه و مجلات) داشته باشد، اما بازاریابی مبتنی بر موبایل، با وجود آنکه در برخی از موارد، موفقیت‌های بسیار بزرگی به دست آورده، هنوز در ابتدای راه است و باید با سرمایه‌گذاری بیشتر بر آن و اتخاذ راهکارهای هوشمندانه، به بازارهای هدف به خوبی دست یافت.

 

اما در سال‌های ابتدای قرن 21، کارشناسان بازاریابی برای شروع تاکتیک‌های بازاریابی مبتنی بر موبایل تردید داشتند. پیشرفت‌های فناوری به کاربران اجازه جست‌وجو با موبایل، استفاده از نمایشگر‌های قدرتمند، بازدید از وب‌سایت‌های مختلف و بهره بردن از اپلیکیشن‌های لازم را داده بود، اما آنها هنوز مطمئن نبودند که کاربران چه خواسته‌ها و نیازهایی دارند؛ ضمن آنکه هنوز گوشی‌های هوشمند در ابتدای راه بودند و علاوه‌بر محدودیت‌های سخت‌افزاری و نرم‌افزاری، کاربردهای آنها فراگیر نشده بود. به همین دلیل، تلاش‌های بازاریابی به صورت محدود و تنها با پیام‌های متنی و جست‌وجوهای ساده اینترنتی شروع شد تا کسب‌وکارهای بزرگ و خرده‌فروش‌ها به بررسی واکنش کاربران بپردازند.

با وجود آنکه فناوری‌های گوشی‌های هوشمند، به مرور زمان بهبود زیادی یافتند، همچنان بسیاری از ویژگی‌های این گوشی‌ها بدون تغییر مانده بود. محدودیت‌های نسل‌های نخست گوشی‌های هوشمند و همچنین نبود یک برنامه بازاریابی و داده‌ای مشخص برای جذب کاربران، مانع از فراهم شدن شرایط کافی برای ورود قدرتمند بازاریابی به حوزه جدید می‌شد. بر اساس تحقیقاتی که یکی از شرکت‌های فناوری ایالات متحده (یانکی گروپ) انجام داد و نتایج آن را در سال 2012 منتشر کرد، استفاده‌کنندگان از گوشی‌های هوشمند به‌طور متوسط 27 دقیقه در روز خود را به وبگردی به وسیله موبایل اختصاص می‌دادند. این رقم برای گوشی‌های هوشمند ابتدایی و نسل‌های اولیه تنها 1 دقیقه در روز بود.

اما در این چند سال، روند فراگیری گوشی‌های هوشمند قدرتمندتر بسیار سریع بوده و امروزه بسیاری از افراد یکی از این گوشی‌ها را دارند. در این میان، روندهای رفتاری موازی دیگر هم باعث می‌شود تا روز به روز اهمیت موبایل و بازاریابی مبتنی بر آن افزایش یابد. به عنوان مثال، در حال حاضر احتمال آنکه مخاطبان هدف شما، تبلیغات و پیام بازاریابی شما را در تلویزیون ببینند، بسیار کمتر از پیش می‌شود، اما با افزایش استفاده از گوشی‌های هوشمند، شما شانس بسیار زیادی خواهید داشت تا نشان تجاری خود را به وسیله موبایل و مسیرهای مربوط به مخاطب خود بشناسانید. در همین زمان، رشد و بهبود برنامه‌های کاربردی ارتباطی به بسیاری از کاربران اجازه می‌دهد به مکالمات و گفت‌وگوهای گروهی دست پیدا کنند. بر اساس برخی از گزارش‌‌ها، بزرگسالان آمریکایی در هر روز به‌طور میانگین 2 ساعت و 21 دقیقه از وقت خود را در دستگاه‌هایی مانند گوشی‌های هوشمند و تبلت به سر می‌برند. این رقم، طولانی‌تر از آنلاین بودن آنها و استفاده از لپ‌تاپ و کامپیوتر است. اما براساس آمارهای داخلی، این رقم (حضور در فضای مجازی از طریق موبایل) به‌طور معمول بین 5 تا 9 ساعت برای ایرانیان است. بدون شک می‌توان از این زمان استفاده بسیاری در برنامه‌های بازاریابی کرد.

تبلیغات بازاریابی موبایل‌محور با هر وسیله و هر ابزاری که باشد، یکی از روش‌های مناسب کنونی برای دستیابی موفق به مخاطبان هدف تعیین شده و در کوتاه‌ترین زمان صورت می‌گیرد. چنین وضعیتی به معنای آن است که باید به دنبال کسب دانش بیشتر درباره وب‌سایت‌های مبتنی بر موبایل یا برنامه‌های کاربردی مناسب بود تا بتوان با استفاده از آنها، شانس فروش را بالاتر برد. براساس برآوردها، بین سال‌های 2013 تا 2016، تقریبا میزان خریدها از طریق موبایل 2 برابر شده است. به عنوان مثال این رقم به 27 میلیارد دلار در آمریکا رسیده است. در این میان و با وجود افزایش بسیار سریع خریدهای اینترنتی، تنها 13 درصد از مشتریان برای خریدهای اینترنتی خود از موبایل استفاده کرده و سایر آنها از لپ‌تاپ یا تبلت استفاده می‌کنند. دلیل این موضوع آن است که هنوز وب‌سایت‌های فروش اینترنتی، خود را برای استفاده کاربران موبایل بهینه نکرده‌اند. کسب‌وکارهایی که می‌خواهند محصولات و خدمات خود را به این شکل به فروش برسانند، باید یکی از اولویت‌های خود را در بهینه‌سازی و اصلاح وب‌سایت‌هایشان تعیین کرده و امکان استفاده از آن را برای کاربران موبایل فراهم کنند. در همین زمان، امکان خریدهای اینترنتی بیشتر از طریق موبایل باید فراهم شود تا افراد مجبور نباشند با استفاده از موبایل خود تنها به جست‌وجوی کالاها و خدمات پرداخته و برای خرید خود به صورت حضوری اقدام کنند.

اهمیتی ندارد که آیا فعالان بازاریابی، یک استراتژی بازاریابی موبایل‌محور قدرتمند اتخاذ کرده یا هنوز در ابتدای راه هستند. تمام آنها باید بودجه‌های رسانه‌ای خود را به سمت عملیاتی کردن برنامه‌ها هدایت کنند و نه تنها آزمون گزینه‌ها. رسانه‌های مجازی و فروش اینترنتی به سرعت در حال رشدند و تلاش برای آزمایش بیش از حد گزینه‌های مختلف، تنها فرصت را از کسب‌وکارها می‌گیرد؛ ضمن آنکه از زمان آزمایش تا زمان عملیاتی کردن تفکرات، ممکن است بازار باز هم با تغییراتی مواجه شده باشد. بازارهای کنونی نیاز به بازاریابانی نترس دارد. کانال‌های بازاریابی موبایل، هنوز هم جدید بوده و نسبت به ابزارهای دیگر انتقال پیام، تفاوت‌هایی دارد. آنچه در این کانال بازاریابی جدید اهمیت دارد، فوریت، تعامل دوطرفه و داده‌ها و اطلاعات غنی است. فعالان بازاریابی و مدیران کسب‌وکارها باید خود را با این ویژگی‌ها انطباق داده و یک شالوده سریع و متمایز برای دستیابی به بازار هدف خود شکل دهند. رسیدن به این هدف، نه تنها نیازمند سرمایه‌گذاری‌های بیشتر در این زمینه است، بلکه باید ساختارهای داده و کارکنان سازمان را هم براساس آن شکل‌دهی کرد.

منبع: کتاب راهنمای مبتدیان برای بازاریابی با موبایل

منتشرشده در فناوری اطلاعات
برچسب‌ها
ادامه مطلب...
چهارشنبه, 10 خرداد 1396 11:39

تعامل با کار بلدهای سازمان !

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مترجم: سیدحسین علوی لنگرودی

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

　در هر شرکت، کارخانه یا سازمانی یکسری افراد کارآمد و باتجربه حضور دارند که به واسطه عملکردشان در گذشته و تجربیات ارزشمندی که کسب کرده‌اند از جایگاهی ویژه و اثرگذاری قابل توجهی در پیشبرد اهداف سازمانی برخوردارند. نحوه برخورد و تعامل مدیران با این گروه از کارکنان باید کاملا حساب شده و قاعده‌مند باشد؛ به‌طوری‌که نه‌تنها باعث رنجیده شدن آنها و احتمالا ترک شرکت از سوی آنها نشود، بلکه شرکت را به محل رویایی و جایی شبیه خانه دوم برای آنها تبدیل کند. در ادامه توصیه‌هایی برای بهبود ارتباطات بین مدیران و این نوع کارکنان ارائه شده است.

 

1- سلسله مراتب‌های اداری را فراموش کنید: یک محیط سرشار از برابری و برادری، بهترین نتایج را به بار خواهد آورد. واقعیت آن است که یک فرهنگ شرکتی و سازمانی مبتنی بر سلسله‌مراتب اداری صرف و روابط خشک و رسمی به‌طور حتم موجب رضایت مهندسان نخواهد شد. تجربه نشان داده است که در یک محیط مملو از دوستی و همکاری، انگیزه بیشتری برای نوآوری و کار مضاعف به وجود می‌آید. محیط کاری مطلوب برای کارکنان‏، محیطی است که در آن افراد می‌توانند خودشان نسبت به ترتیب دادن کارها تصمیم‌گیری و اقدام کنند و به عبارت بهتر «خودگردان باشند.»

2) جدیدترین امکانات را برای کارکنانتان فراهم کنید: مدیران شرکت‌ها باید بدانند که کنار هم قرار دادن هم تیمی‌های ماهر‏، مجرب و با انگیزه در یک گروه کاری از اهمیت بسزایی در موفقیت گروه برخوردار است. در واقع هیچ چیز برای یک کارمند یا کارگر باتجربه و توانمند‏، عذاب‌آورتر از این نیست که به وسیله همکاران و دستیاران نالایق محاصره شود؛ چراکه در این حالت او به این نتیجه می‌رسد که کارفرمایش قدر و منزلت او را نمی‌شناسد. در اختیار قرار دادن تجهیزات و وسایل جدید و پیشرفته نیز از اهمیت بسیار زیادی در افزایش انگیزه و کارآیی کارکنان برخوردار است؛ چراکه فراهم آوردن بهترین تجهیزات، نوعی ارزش قائل شدن و احترام گذاشتن به کارکنان است.

3- راحتی و آرامش کارکنان در محیط کارشان حیاتی است: امروزه در بسیاری از شرکت‌های تکنولوژیک معتبر دنیا‏، امکانات تفریحی و آسایشی متعددی برای کارکنان پیش‌بینی شده است؛ از نوشیدنی رایگان گرفته تا صندلی‌های راحت و حتی اتاق بازی و گپ زدن. البته لزومی ندارد که همه این امکانات در یک جا متمرکز شود، بلکه آنچه مهم است اینکه یک محیط غیررسمی و راحت در اختیار آنها قرار بگیرد تا در زمان استراحت در آنجا به سر ببرند. به‌طور کلی برخی از کارمندان باتجربه و کاربلد دوست ندارند در مورد نحوه پوشش یا سرگرم کردن خود در شرکت به مدیران توضیح دهند؛ چراکه دوست دارند در کنار انجام وظایف روزمره خود کمی هم استراحت و تفریح ‌کنند.

4- برای کارکنانتان‏، معماهای تازه طرح کنید: یکی از ویژگی‌های مشترک در بسیاری از کارمندان و کارگران زبده و با‌تجربه‏، علاقه آنها به درگیر بودن با معماها و پرسش‌های جدید است؛ چرا که آنها به تحریک شدن حس کنجکاوی و ارضای روحیه پرسشگری نیاز دارند. آنها عاشق تنوع و دگرگونی هستند و دوست ندارند فقط روی یک نوع پروژه به مدت خیلی طولانی کار کنند. بنابراین قرار دادن آنها بر سر پروژه‌های گوناگون و متنوع و همچنین نظرخواهی از آنها در مورد راه حل مشکلات مختلف شرکت‏، مزیت‌های بسیاری را به دنبال خواهد داشت.

5- کارکنانتان را به چالش بکشید: کارمندان و کارگران کارآمد و با هوش‏، عاشق به چالش کشیده شدن هستند؛ چراکه دوست دارند خودشان را مورد ارزیابی قرار دهند. بنابراین مدیران باید پروژه‌های سخت و بزرگ‌تری را به کارکنان موفق‌تر خود واگذار کنند تا آنها فرصت اثبات توانایی‌های خود را پیدا کنند. بنابراین اگر مدیران به دلایل مختلف از به چالش کشیدن دانش و توانمندی‌های کارکنان‌شان خودداری کنند باید در انتظار «فسیل شدن» آنها باشند.

6- انگیزه کارکنانتان را با پروژه‌های کاربردی افزایش دهید: بسیاری از کارمندان و کارگران دوست دارند روی چیزهایی کار کنند که عملی و کاربردی باشد و نتایج ملموسی را در سطح عمومی به دنبال داشته باشد. آنها دوست دارند دستاوردهای تلاش خود را در سطح جامعه ببینند و با افتخار به اطرافیان خود بگویند: «این من بودم که این کار را کردم.» حس مفید بودن و شناخته شدن کارکنان از طریق کار روی پروژه‌های کاربردی و ملموس ارضا خواهد شد.

7- برای کارکنان کاربلد و باتجربه خود ضرب‌الاجل تعیین نکنید: بدترین کاری که یک شرکت می‌تواند در قبال کارکنان کارآمد و مجرب خود انجام دهد این است که افرادی خارج از شرکت برای آنها تعیین تکلیف کرده یا ضرب‌الاجل‌های غیراصولی و غیرقابل اجرا برای آنها تعیین کنند. مدیران باید بدانند که کارکنان مجری یک پروژه‏، بهترین شناخت و آگاهی را از جزئیات آن پروژه در اختیار دارند و درنتیجه بهترین گزینه برای برنامه‌ریزی در مورد آن به حساب می‌آیند. پس اگر خود آنها برنامه‌های اجرایی یک پروژه را طراحی کنند به‌طور حتم خود را در قبال اجرای درست آنها متعهد و مسوول احساس می‌کنند و نهایت تلاش خود را مبذول خواهند کرد.

8- از ساده‌انگاری یا پیچیده کردن بیش از حد طرح‌ها پرهیز کنید: کارکنان باتجربه دوست دارند در مراحل اولیه اجرای یک پروژه‏، فقط برای چند هفته پیش رو برنامه‌ریزی کنند و از شلوغ کردن میز کارشان با انبوهی از کاغذها بیزارند. البته آنها از کوتاه‌مدت فکر کردن و محدودنگری نیز متنفرند. آنها گام به گام پیش رفتن و نگریستن به پشت سر و مشاهده نتایج و دستاورد‌ها را ترجیح می‌دهند.

9- ارتباطات و تعاملات را بهبود دهید: گاهی اوقات ممکن است افرادتان به دلایل گوناگون رویکردهای درون‌گرایانه‌ای را در زمان انجام یک پروژه اتخاذ کنند که ارتباط‌های فردی آنها را با دیگران کاهش می‌دهد. در نتیجه آنها تمایل چندانی به صحبت کردن با دیگران در مورد کارشان ندارند. بنابراین مدیران باید با استفاده از ترفندهای مدیریتی افرادشان را به تعامل و ارتباط بیشتر با دیگران تشویق کنند. در چنین فضای مساعدی است که آنها به راحتی درباره ایده‌ها‏، مشکلات‏، وضعیت کنونی و احتمالات آینده سخن می‌گویند و به عبارت روشن‌تر با بقیه درددل می‌کنند.

10- انعطاف‌پذیر باشید: مدیران شرکت‌ها باید در برخورد با کارکنان مجربشان بسیار انعطاف پذیر باشند و به خلاقیت و نوآوری‌های آنها احترام بگذارند تا به این وسیله یک محیط کار شاد و پربازده برای آنها ایجاد کنند؛ به طوری که کمتر کسی در شرکت حاضر باشد آنجا را ترک کند و چنین است که یک شرکت به خانه دوم کارکنان تبدیل خواهد شد.

 

منبع: Business Insider

 
 
منتشرشده در مهارتها
برچسب‌ها
ادامه مطلب...
چهارشنبه, 10 خرداد 1396 11:09

هنر نزاع منصفانه!

 

هنر نزاع منصفانه!

 

هنر نزاع منصفانه!

 

ناگهان در گوشه‌ ای از حیاط‌، گروهی از بچه‌ ها دایره ‌وار می ‌ایستند و در وسط، دو نفر چون کلافی در هم می ‌پیچند و کمی بعد، با حضور معاون مدرسه یا میانجی ‌گری یکی دو تن از دانش ‌آموزان، از هم جدا می ‌شوند و در نهایت، نتیجۀ این دعوای فیزیکی ، مؤاخذه اولیای مدرسه، چهره‌ ای ناخوشایند و حتی گاه آسیبی جسمی و از بین رفتن رفاقت ‌ها و صمیمیت‌ هاست.

این صحنه ‌ای است که شاید شما هم به عنوان یک دانش ‌آموز بارها شاهدش بوده‌ اید؛ حوادثی تلخ که ناشی از یک نزاع غیرمنصفانه است؛ نزاعی که آغازگر آن، دچار خشمی غیرقابل کنترل می ‌شود و تصور می‌کند که سخن یا رفتار طرف مقابل، به منظور نابود کردن شخصیت و زندگی او بوده و اکنون تمام راه ‌های بهبود روابط بسته شده است؛ البته بیشتر ما در طول زندگی، دچار چنین احساسی می‌ شویم؛ زیرا در اکثر ارتباطات انسانی، ناراحتی از برخورد طرف مقابل به طور اجتناب ناپذیری رخ می ‌دهد؛ ولی اگر با احساس ناراحتی به شکل مناسبی برخورد کنیم، نه تنها با مشکلی روبرو نخواهیم شد، بلکه روابط ما مستحکم گردیده و درکمان از یک دیگر نیز بهبود می‌یابد.

 

چه عواملی باعث دعوا می‌ شود؟

زمانی دعوا اتفاق می ‌افتد که افراد، اعم از دوستان، اعضای خانواده، همکاران و ...، دربارۀ تصورات، تمایلات، افکار یا ارزش‌ هایشان، با یکدیگر اختلاف نظر داشته باشند. این اختلافات می ‌تواند شامل موارد پیش پا افتاده (حتی نحوۀ نگاه کردن ) یا اختلافات مهمی گردد که به قلب باورها و علایق اساسی ما ضربه وارد می ‌کند. در کل، هر اختلافی می‌ تواند در انسان به احساس خشم بینجامد. عده‌ای از افراد در چنین مواقعی به سادگی عصبانی می‌شوند و آن را ابراز می‌ کنند. به چنین افرادی اصطلاحاً «جوشی» می ‌گویند. در انتهای دیگر این طیف، افراد خودخور قرار دارند که ناراحتی‌ ها را در خود انبار می ‌کنند و آن ها را مستقیم ابراز نمی ‌دارند. افراد خودخور از لحاظ روحی در تب و تاب می ‌سوزند و خشم خود را به روش‌های منفی نشان می ‌دهند.

هر دوی این روش ‌ها نادرست است و راه به جایی نخواهد برد؛ در حالی که اگر ما در هنگام بروز اختلاف، نزاعی منصفانه داشته باشیم، به سوی دوستی ‌ها و همفکری ‌های بیشتر قدم برخواهیم داشت.

 

راهکارهایی برای یک نزاع منصفانه

آرامش خود را حفظ کنید

در اختلافات از جبهه گیری و حالت ‌های مخرّب بپرهیزید. ممکن است وقتی احساس می ‌کنیدکه دیدگاه طرف مقابل، احمقانه، نامعقول و به شکل واضحی غیرعادلانه است، حفظ آرامش برای شما دشوار باشد، ولی به یاد بسپارید که او هم بسا همین عقیده را درباره شما داشته باشد ! در ضمن با حفظ آرامش، احتمال بیشتری وجود دارد که دیگری دیدگاه شما را نیز در نظر بگیرد.

 

احساسات خود را در قالب کلمات بیان کنید؛ نه عمل

 بیان صریح و صادقانۀ آنچه احساس می ‌کنید، حاکی از نیرومندی مهارت ارتباطی شماست. اگر احساس می‌کنید آن قدر خشمگین یا آزرده هستید که ممکن است کنترل خود را از دست بدهید، بگذارید زمان سپری شود و کاری انجام دهید تا احساستان حالت ناب ‌تری بگیرد؛ برای مثال، می ‌توانید قدم بزنید و چند نفس عمیق بکشید، محیط را ترک کنید و یک لیوان آب بنوشید، و اگر در خانه هستید، به گلدان‌ ها رسیدگی کنید، و بالاخره هر کاری که می ‌توانید، انجام دهید.

 

هر بار فقط به حل و فصل یک موضوع بپردازید

تعیین کنید که چه چیز باعث آزار شما شده است و فقط به بررسی یک موضوع بپردازید و موضوع ‌های دیگر را تا زمانی که هر یک از آن ها کاملاً مورد بحث و بررسی قرار نگرفته ‌اند، مطرح نکنید.بررسی چند مساله با هم، باعث می ‌شود که مسایل، به صورت حل نشده باقی بمانند.

 

غیرعادلانه ضربه نزنید

حمله به حوزه ‌های حساسیت فردی، باعث بدگمانی، خشم و آسیب‌ پذیری می‌شود. از تهمت زدن بپرهیزید؛ چون اتهامات باعث می‌ شوند که دیگران از خود دفاع کنند؛ به جای آن، دربارۀ تاثیر رفتار اشخاص روی احساستان صحبت کنید؛ برای مثال، هیچ وقت نگویید که تو دروغگو، حسود یا بی ‌ادب هستی؛ به جای آن بگویید که  وقتی سر من داد می ‌زنی یا اطلاعاتی غلط درباره من می ‌دهی، من ناراحت یا عصبانی می‌ شوم.

 

تعمیم ندهید

از به کار بردن کلماتی مانند: «هرگز» یا «همیشه» خودداری کنید. این چنین تعمیم‌ هایی معمولاً نادرست هستند و باعث افزایش تنش می ‌شوند.

 

ناراحتی‌ ها را در خود جمع نکنید

 انبار کردن گله ‌های زیاد و صدمه زدن به احساسات خود در طی زمان، آثار زیان باری بر فرد به جای خواهد گذاشت. اغلب اوقات، غیر ممکن است که مشکلات پیشین را حلّ و فصل کنیم؛ چون تفسیرهای ما ممکن است با گذشت زمان فرق کند. بکوشید مشکلات را همان زمانی که پیش می ‌آیند حلّ و فصل کنید. از سکوت بپرهیزید؛ زیرا وقتی کسی ساکت می ‌شود و از جواب دادن باز می ‌ایستد، باعث عصبانیت و خشم بیشتر طرف مقابل می ‌شود. نتایج مثبت، زمانی حاصل می‌ شوند که گفت و گوی دوجانبه وجود داشته ‌باشد.

 

برای یک نزاع عادلانه، گام به گام مراحل زیر را جلو بروید

برای ایجاد زمینۀ قوانین مؤثر در نزاعی عادلانه و برای حل آن، گام‌ های زیر را بردارید:

گام اول: قبل از شروع نزاع، از خودتان بپرسید که چه چیزی مرا آزار می ‌دهد و می‌خواهم که طرف مقابل چه کاری را انجام بدهد یا ندهد؛ آیا احساسات من با موضوع تناسبی دارد؟

گام دوم: فقط به پیروزی نیندیشید؛ به جای آن، در اندیشۀ کسب رضایت دوجانبه و حل مسالمت آمیز مساله باشید.

گام سوم: زمانی را برای گفت و گو با طرف مقابل خود تعیین کنید. این جلسه باید در اسرع وقت و با توافق دو طرف برگزار شود. هر گاه طرف مقابل، آمادگی شرکت در جلسه را نداشت، عصبانی نشوید؛ چون با این رفتار شما، ممکن است او احساس کند که مجبور است در مقابل حملۀ شما از خود دفاع کند. اگر طرف مقابل برای تعیین وقت گفت و گو، مقاومت کرد، بکوشید او را قانع کنید که این مساله برای شما مهم است.

گام چهارم: مساله را شفاف بیان کنید. نخست سعی کنید که به حقایق وفادار بمانید و سپس فقط یک بار حقایق و احساستان را بیان کنید. از ضمیر «من» برای بیان احساس خشم یا ناامیدی استفاده کنید و از ضمیر «شما» برای عبارت‌هایی مانند: «شما مرا عصبانی می‌کنید» استفاده نکنید.

گام پنجم: از طرف مقابل بخواهید که نظراتش را بگوید. سعی کنید تا شنوندۀ خوبی باشید. سخن او را قطع نکنید و صادقانه بکوشید که به نگرانی‌ها و احساساتش گوش دهید. به نظر می‌رسد اگر آنچه شنیده‌اید، بازگو کنید تا او بداند که شما موضوع را کاملاً درک کرده‌اید، سودمند باشد. از او بخواهید که به همین طریق با شما رفتار کند.

گام ششم: سعی کنید که دیدگاه طرف مقابلتان را در نظر بگیرید و بکوشید که مساله را از زاویۀ او ببینید. نگریستن به موضوع از دیدگاه مخالف، به شما درک متفاوتی از موضوع می‌دهد؛ حتی اگر با آن موافق نباشید.

گام هفتم: راه‌حل‌‌های ویژه‌ای پیشنهاد کنید و دیگری را هم دعوت کنید تا راه‌حل‌هایی ارایه دهد و درباره مزایا و کاستی‌های هر پیشنهادی بحث کنید.

گام هشتم: برای هرگونه آشتی آماده باشید، و در صورتی که دو طرف در راه حلی به توافق رسیدید، با روی باز آن را پذیرا باشید.

 

سخن آخر  

این روزها شما نیز شاید مثل بسیاری از داوطلبان، روحیه‌ای حساس و آسیب پذیر پیدا کرده باشید. اضطراب ناشی از مطالبی که نخوانده‌اید، ضعف‌هایی که در مباحث درسی دارید و فکر کردن به نتیجۀ آزمون و اینکه در نهایت در چه دانشگاه و رشته ای پذیرفته خواهید شد، باعث می‌شود که زود رنج بشوید و حتی گاه حالت پرخاشگونه پیدا کنید. احساستان و دلیل ایجاد شدن آن را بشناسید؛ چون در این صورت، بهتر می‌توانید بر خشم یا رنجش خویش غلبه کنید، و در نهایت اگر با بهره‌گیری از روش‌های یاد شده، نتوانستید با طرف مقابلتان به توافق برسید، از یک مشاور متخصص یاری بگیرید. چنین فردی می‌تواند به شما کمک کند تا به طور مؤثری گفت و گو کنید و سرانجام به کمک او، راه‌ حلی برای رفع مشکلات و اختلافات بیابید. 

 

مرکز یادگیری سایت تبیان،تنظیم: زینب شاه مرادی

منتشرشده در تعلیم و تربیت
برچسب‌ها
ادامه مطلب...
چهارشنبه, 10 خرداد 1396 11:03

مصائب عصر ظهور

نموداری از مشکلات منتهی به عصر ظهور

 

نمودار خلق حوادث به دست بشر، نموداری صعودی است. تا آنجا که هر چه به زمان ظهور حضرت ولیّ عصر(عج) نزدیک می شویم، ضمن بزرگتر و وسیع تر شدن حوادث به دست بشر، فاصله بین این رخدادها، کم و کمتر می شود. این حوادث، همان ابتلائاتی هستند که در احادیث اهل بیت (علیهم السلام) نیز به آن اشاره می شود.

محسن رفیعی وردنجانی- کارشناس حوزه/ بخش مهدویت تبیان
مشکلات آخر الزمان

 

 

از ابتدای خلقت انسان بر روی زمین، بشر از جمعیّت کمی برخوردار بود. همچنین به دلیل قابلیّت های اندک نخست، قادر به حرکت و فعالیّتی محدود بود. با پیشرفت جوانب مختلف زندگی بشر، ازدیاد و پراکندگی جمعیّت و استفاده او از فکر و منابع خدادادی، و البتّه کمک و الهام الهی از طریق سلسله پیامبران، به تدریج قوای فکری و امکانات و ابزار کافی را برای فعالیت و اثرگذاری هر چه بیشتر به دست آورد. در این میان، دوران از آخرین پیامبر به بعد، سرعت فعل و انفعالات بشری بیشتر بوده است. نمودار خلق حوادث به دست بشر، نموداری صعودی است. تا آنجا که هر چه به زمان ظهور حضرت ولیّ عصر (عجّل الله تعالی فرجه) نزدیک می شویم، ضمن بزرگتر و وسیع تر شدن حوادث به دست بشر، فاصله بین این رخدادها، کم و کمتر می شود.

 با قرار دادن روایات به خوبی در می یابیم که اوّلاً؛ همه این تلاش ها در مقابل حوادث و فتنه های آخر الزمان، ثواب و پاداش ویژه و مضاعف دارد. ثانیاً؛ ثمره بی نظیر و استثنایی این جهاد و انتظار، غلبه بر موانع ظهور موعودی است که به کمک یارانی رقم می خورد که در کوران حوادث قبل از ظهور آبدیده شده اند، و پای در رکاب یاری  امامشان حکومت عدل جهانی را بر پا خواهند کرد. آیا این نتیجه، در کنار صدها و هزاران برکت و فایده خُرد دیگر، از جمله عزّت امّت اسلام، پیشرفت های علمی، روانی، سیاسی و... نتیجه کوچکی است؟

این حوادث، همان ابتلائاتی هستند که در احادیث اهل بیت (علیهم السلام) نیز به آن اشاره می شود و به دلیل همین تراکم حوادث بزرگ است که اهل بیت (علیهم السلام) ما را به دقّت هر چه بیشتر برای تحلیلِ با استفاده از احکام اسلامی، فرا خوانده اند!

نتیجه آنکه، قدرت و ابزار بشر برای إعمال اراده خود بر دنیا رو به فزونی است و آنچه از مشکلات و بی عدالتی هایی که در این عصر شاهد آن هستیم، تنها به خاطر آن است که بیشتر قدرت و ابزار مذکور، در دست مُفسدان و مستکبران دنیاست. سؤال این است که آیا می توان و یا لازم است که مؤمنان و مستضعفان، با تلاش خود، در مقابل جبهه استکبار و مُفسدان بایستند؟ و اینکه اگر بایستند به نتیجه می رسند؟ یا اینکه اساساً نمی توانند و نباید چنین انتظاری از خود داشته باشند؛ بلکه تنها باید منتظر قدرت اعجاز الهی از طریق ظهور امام زمان (علیه السلام) باشند؟!

سنّت الهی در تعیین سرنوشت

بی تردید، طبق اراده الهی و مضمون آیات و روایات اهل بیت (علیهم السلام)، ظهور حضرت بقیة الله الأعظم، قطعی و تخلّف ناپذیر بوده و عاقبت، محرومان به حقوق خود خواهند رسید؛ چنانکه می فرماید: وَ نُریدُ أَنْ نَمُنَّ عَلَى الَّذینَ اسْتُضْعِفُوا فِی الْأَرْضِ وَ نَجْعَلَهُمْ أَئِمَّةً وَ نَجْعَلَهُمُ الْوارِثین؛ و خواستیم بر كسانى كه در آن سرزمین فرو دست شده بودند منّت نهیم و آنان را پیشوایان [مردم‏] گردانیم، و ایشان را وارث [زمین‏] كنیم. (قصص؛ 5) طبق این اراده الهی، جامعه جهانی ایده آل اسلامی و قرآنی، از وعده های قطعی خداوند است وعده هایی که: وَعْدَ اللَّهِ لا یُخْلِفُ اللَّهُ وَعْدَهُ وَ لكِنَّ أَكْثَرَ النَّاسِ لا یَعْلَمُون‏؛ وعده خداست؛ خدا وعده‏ اش را خلاف نمى‏كند، ولى بیشتر مردم نمى‏دانند. (روم؛ 6)

خداوند متعال برای انجام وعده های خود، سنّت هایی را قرار داده است که تنها از راه آنها، وعده های خود را محقّق می کند. از جمله سنّت های الهی، لزوم تلاش جوامع برای تغییر به سمت سعادت است؛ چنانکه می فرماید: إِنَّ اللَّهَ لا یُغَیِّرُ ما بِقَوْمٍ حَتَّى یُغَیِّرُوا ما بِأَنْفُسِهِم‏؛ در حقیقت، خدا حال قومى را تغییر نمى ‏دهد تا آنان حال خود را تغییر دهند. (رعد؛ 11)

طبق این سنّت الهی، در هر شرایطی برای رهایی از مشکلات، باید به تلاش و مقابله با عوامل آنها برخاست. البتّه در شرایط کنونی که تراکم حوادث، زیاد، و سرعت بروز آنها فزونی یافته، لازم است ضمن تجهیز امّت و جوامع اسلامی به ابزارهای توانای امروزی، با دقّت و هوشیاری هر چه بیشتر، برای تغییر شرایط سخت کنونی تلاش مضاعفی را همراه با صبر و عزمی راسخ در پی بگیریم!

تناسب سختی و أجر

امّا این سؤال که؛ نَبَرد نَفَس گیر در مقابل این همه حوادث و مشکلاتی که توسّط مستکبران جهانی بر مؤمنان تحمیل می شود، چه اثر ویژه ای دارد؟ به عبارت دیگر؛ آیا به نسبت سختی که این جهاد در مقایسه با مقاطع پیشین تاریخ بشری دارد، ثمرات و آثار خاصّی نیز دارد؟ 

دین اسلام به عنوان کاملترین دین آسمانی، مشتمل بر نسخه بی بدیل تشکیل جامعه جهانی آرمانی و الهی است: هُوَ الَّذی أَرْسَلَ رَسُولَهُ بِالْهُدى‏ وَ دینِ الْحَقِّ لِیُظْهِرَهُ عَلَى الدِّینِ كُلِّهِ وَ لَوْ كَرِهَ الْمُشْرِكُون‏؛ او كسى است كه پیامبرش را با هدایت و دین درست، فرستاد تا آن را بر هر چه دین است پیروز گرداند، هر چند مشركان خوش نداشته باشند. (توبه؛ 33)

در هر شرایطی برای رهایی از مشکلات، باید به تلاش و مقابله با عوامل آنها برخاست. البتّه در شرایط کنونی که تراکم حوادث، زیاد، و سرعت بروز آنها فزونی یافته، لازم است ضمن تجهیز امّت و جوامع اسلامی به ابزارهای توانای امروزی، با دقّت و هوشیاری هر چه بیشتر، برای تغییر شرایط سخت کنونی تلاش مضاعفی را همراه با صبر و عزمی راسخ در پی بگیریم

تلاش و آرزوی همه انبیاء و اولیای الهی در مسیر تشکیل حکومت آرمانی جهانی بوده که به دست موعود آن، یعنی حضرت مهدی (عجّل الله تعالی فرجه) محقّق خواهد شد. فرستادگان پیشین الهی مجاهدت های فراوانی در جهت آمادگی بشریّت برای درک و حمایت از آن جهان ایده آل انجام داده اند. مسلّماً نیل به این هدف عظیم آرمانی، مستلزم مجاهدت های فراوان مؤمنان در ادامه راه انبیاء و اولیاء الهی است و چنانکه گفته شد، هر چه به موعد آن تغییر جهانی نزدیک می شویم لازم است جوامع اسلامی تلاش بیشتری را برای تحقّق آن انجام دهند.

این رویکرد، ترجمان حقیقی انتظار است. روایات اهل بیت (علیهم السلام) نیز به همین معنا اشاره دارند. پیامبر گرامی اسلام (صلّی الله علیه و آله) می فرمایند: أَفضَلُ الأَعمالِ أحمَزُها؛ برترین اعمال خیر، سخت ترین آنهاست. (بحار الانوار، بیروت، ج67، ص191، باب 53) با قرار دادن این روایت حضرت، در کنار روایت دیگری که می فرمایند: أفضَلُ أَعمَالِ أُمَّتِی إِنتِظَارُ الفَرَجِ مِنَ اللهِ عَزَّ وَ جَلّ؛ برترین اعمال امّت من انتظار فرج از خداوند بزرگ و بلند قدر است. (الخصال، صدوق، ج۲، ص۶۲۰)، به خوبی در می یابیم که اوّلاً؛ همه این تلاش ها در مقابل حوادث و فتنه های آخر الزمان، ثواب و پاداش ویژه و مضاعف دارد. ثانیاً؛ ثمره بی نظیر و استثنایی این جهاد و انتظار، غلبه بر موانع ظهور موعودی است که به کمک یارانی رقم می خورد که در کوران حوادث قبل از ظهور آبدیده شده اند، و پای در رکاب یاری  امامشان حکومت عدل جهانی را بر پا خواهند کرد. آیا این نتیجه، در کنار صدها و هزاران برکت و فایده خُرد دیگر، از جمله عزّت امّت اسلام، پیشرفت های علمی، روانی، سیاسی و... نتیجه کوچکی است؟

کلام آخر

خلاصه اینکه، شانه خالی کردن از زیر بار مسئولیّت عظیم جهاد و تلاش در عصر حوادث بزرگِ قبل از ظهور، به نفع دنیا و آخرت مؤمنان نبوده و تنها، نجات امّت اسلام و اقامه حکومت عدل جهانی را به تأخیر می اندازد. و توفیق بستر سازی ظهور و یاری امام زمان (علیه السلام) را از ما سلب، و به آیندگان می سپارد. این نگاه، ناشی از حس منفعت طلبی و راحت طلبی است که دوست دارد سنگینی بار مسئولیّت خود را بر دوش دیگران بگذارد؛ حتّی اگر آن دیگری، امام زمانش باشد!

منتشرشده در امامت و مهدویت
برچسب‌ها
ادامه مطلب...
دوشنبه, 08 خرداد 1396 11:25

کنترل محسوس همسر !

 

کنترل را از روی همسرتان بردارید!

 

کجای بودی؟ کجا میری؟کی میای؟چرا آنقدر دیر کردی؟  گوشیت رو چرا جواب نمیدادی؟ چرا رمز گوشیت رو عوض کردی؟ و...اینها جملات سخیف و در دید مردان توهین آمیزی است که برخی از زنان مسلسل وار نه یک بار بلکه در طول هفته چند بار با چنین جملاتی همسرشان را به رگبار می بندند.

 

هدی سادات پاک نهاد -بخش خانواده ایرانی تبیان
کنترل همسران

 

 

شاید در نظر زنان پرسیدن چنین سوالاتی عادی و حتی گاهی از روی نگرانی باشد که به فرض مرد با جواب ندادن تلفن باعث نگرانی همسرش می شود اما در دید مردان پرسیدن چنین سوالاتی نشان از بی اعتمادی و کنترل کردن مرد است. آیا میدانید با بعضی از سوال ها مانند تا به حال کجا بودی ، مرد احساس بی استقلالی میکند ؟ شاید بتوان طور دیگری نگرانی را ابراز کرد مثلا خانم میتواند به جای اینکه با لحن تند بگوید تا حالا کجا بودی؟  بگوید از اینکه دیر کردی خیلی نگران شدم خوشحالم که الان پیشم هستی...

شاید فکرش را هم نکنید که مردها حساس تر از آن چیزی هستند که فکرش را بکنید گاهی برخی از جملات در ذهنشان از

این را بدانید که مردها عاشق استقلال هستند اما استقلال از نگاه مردان به چه معناست؟ آنها میخواهند کارهایشان را بدون نظارت و به تنهایی انجام دهند

 شما یک هیولا میسازد.هیولایی که میخواهد مادری کند، خود خواه باشد، کنترل کند، استقلال و قدرت مرا از من بگیرد؛ حال اگر نمی خواهید زندگیتان به کامتان تلخ شود و با یک سری ریزه کاری ها خوشبختیتان را از دست دهید نگاهی به رفتارهایتان بیندازید و درصدد تغییر آنها برآیید.

مردها استقلال می خواهند

این را بدانید که مردها عاشق استقلال هستند اما استقلال از نگاه مردان به چه معناست؟ آنها میخواهند کارهایشان را بدون نظارت و به تنهایی انجام دهند. متاسفانه برخی از زنان شدت وابستگی زیادی به همسرشان دارند درست مثل دوقلوهای به هم چسبیده توقع دارند که همسرشان همیشه و در هر شرایطی کنارشان باشد!آنها توقع دارند شوهرشان که خسته از سرکار می آید دربست دراختیارشان باشد و تمام تفریح و شادی خود را با همسرش بگذارند. اصلا چه معنا دارد که کسی که متاهل است با دوستانش به تفریح برود؟!!!این زنان نه تنها زندگی همسرشان را محدود می کنند بلکه زندگی خودشان را هم در چارچوب خاصی قرار می دهند؛آنها گاها اینگونه خود را محدود می کنند که « چون من فقط با تو به تفریح می روم تو هم باید فقط با من به تفریح بروی نه دوستانت!» اما واقعیت این است که کسی آنها را محدود نکرده است بلکه خودشان این راه را انتخاب کرده اند و حقیقت این است که مردان برخلاف این را می پسندند و دوست دارند همسرشان دوستانی داشته باشد تا بتواند گاهی اوقاتش را با آنها بگذراند و این مردان دوست دارند خودشان هم به همین شیوه زندگی کنند. تفریح با دوستان و همسر هر کدام لذت خودش را خواهد داشت اما  بیرون رفتن با دوستان و محدودیت ایجاد نکردن در زندگی زناشویی باعث می شود زن و مرد از درکنار هم بودن لذت بیشتری ببرند و قدر یکدیگر را بیشتر بدانند .  پس فراموش نکنید که با آزاد گذاشتن همسرتان به آنها خواهید گفت که به علایق آنان احترام می گذارید و مطمئن باشید که اینکار ارزش اعتماد شما را خواهد داشت.

همسری کنید نه مادری!

برخی زنان احساسات و حس علاقه شان به همسرشان را به گونه ای ابراز می کنند که گویی مرد کودکی است که زن باید از او مراقبت کند و مدام به او تذکر دهد. البته این نوع مراقبت بد هم نیست چرا که مرد دیگر مجبور نیست وسایلش را جمع کند، به فکر این باشد که چه لباسی بپوشد، قرارهایش را به خاطر بسپارد و در کل هیچ مسئولیتی نخواهد داشت؛ خب با

شما در صورتی همسر نمونه هستید که تنها وظایف همسری خود را انجام دهید. اینکه شما همه کارهای همسرتان را به او یاد آوری کنید نه نشان دهنده این است که شما همسر بسیار خوبی هستند و نه باعث افزایش علاقه همسرتان به شما خواهد شد بلکه اینکار تنها باعث پایین آوردن اعتماد به نفس و سلب استقلال همسرتان خواهد شد

 این اوصاف مردها باید از خدایشان هم باشد که هیچ مسئولیتی نخواهند داشت اما توجه کنید که این مساله به مرورزمان باعث به وجود آمدن مشکلات زناشویی می شود و همانطور که گفته شد مرد احساس می کند هیچگونه استقلالی از خود ندارد و رفتارهای همسرش او را یاد مادرش می اندازد! شما با مادری کردن ،همسر نمونه ای نخواهید شد. شما در صورتی

 همسر نمونه هستید که تنها وظایف همسری خود را انجام دهید. اینکه شما همه کارهای همسرتان را به او یاد آوری کنید نه نشان دهنده این است که شما همسر بسیار خوبی هستند و نه باعث افزایش علاقه همسرتان به شما خواهد شد بلکه اینکار تنها باعث پایین آوردن اعتماد به نفس و سلب استقلال همسرتان خواهد شد .اگر مادری کردن جزو عادات شما شده است برای حفظ زندگیتان به شما توصیه میکنیم به شدت از اینکار اجتناب کنید. 

نتیجه:

قبل از اینکه باز پرس باشید و به بازجویی همسرتان بپردازید کمی فکر کنید و ببینید از زندگیتان چه می خواهید؟ اگر شما جای همسرتان بودید و مدام تحت کنترل قرار میگرفتید چه حسی پیدا میکردید؟اگر به همسرتان اعتماد دارید و به دنبال جلب رضایت او هستید و میدانید که او از کنترل شدن متنفر است پس چرا سعی می کنید با ایجاد محدودیت نظر او را درباره خودتان عوض کنید؟!  آیا می دانید که با این کار زندگیتان را وارد چالش هایی می کنید که از آنها می ترسید؟! یادتان باشد به هیچ وجه به فکر کنترل و تغییر شوهرتان نباشید و بدانید که با اینکار  تنها اوضاع را خراب میکنید چرا که اگر قدرت مرد در خانه تخریب شود ، زن نمیتواند جایگاه آن را در خانه پر کند .بهتر است به جای کنترل همسرتان کمی خود را کنترل کنید و دست از کنترل،کنجکاوی یا نگرانی های بی مورد بردارید .کمی واقع بین باشید و با اعتمادسازی پایه های زندگیتان را محکم کنید...

منتشرشده در اخلاق و احکام
برچسب‌ها
ادامه مطلب...
دوشنبه, 08 خرداد 1396 10:44

ارتقای عملکرد سازمان با هدف‌گذاری موثر

همسوسازی اهداف، لازمه بهره‌بردن از ارزشمندترین دارایی سازمانها

 
 
ارتقای عملکرد سازمان با هدف گذاری موثر

 

 

 

 

 

 

 

 

نویسنده: Byron Conway

مترجم: مریم مرادخانی 　

در همه کسب‌وکارهای کوچک و متوسط، یکی از مهم‌ترین اقلام بودجه مربوط به کارکنان است. همه ما به خوبی می‌دانیم که کارکنان، ارزشمندترین دارایی هر سازمان هستند. به عبارت دیگر، بهره‌وری و سودآوری هر سازمان به میزان قابل توجهی به عملکرد کارکنان، اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک بستگی دارد.مطالعات نشان داده است که اگر در یک سازمان، اهداف تک‌تک کارکنان به درستی تعیین شده باشد و این اهداف با استراتژی و اهداف سازمانی در یک راستا قرار بگیرند، عملکرد کارکنان به طرز چشمگیری افزایش یافته و کسب‌وکار نیز توسعه خواهد یافت.

 

تاثیرات همسویی اهداف کارکنان با اهداف سازمانی

۱. تمرکز کارکنان بر انجام فعالیت‌ها به صورت هوشمندانه و کارآمد. وقتی کارمندان اهداف فردی خود را به درستی درک کنند و بدانند که چگونه اهداف تک تک آنها در جهت اهداف سازمانی قرار دارند، طبیعتا در کارها مشارکت بیشتری خواهند داشت. به این ترتیب آنها به دنبال راه‌هایی خواهند بود تا وظایف را به صورت هوشمندانه و به بهترین نحو ممکن به انجام برسانند. در نتیجه، افزایش بهره‌وری کارکنان بر حاشیه سود عملیاتی و قابلیت سودآوری سازمان تاثیر خواهد گذاشت.

به‌منظور نیل به این هدف، سازمان‌ها باید یک فرآیند مدیریت عملکرد طراحی کنند تا:

مشارکت کارکنان از طریق هدف‌گذاری موثر (SMART Goal Setting) افزایش پیدا کند.

درباره اهداف در تمامی سطوح سازمان شفاف‌سازی به عمل آید و تمامی واحدها از اهداف یکدیگر باخبر باشند.

با تقسیم وظایف و هدف‌گذاری برای تک‌تک کارکنان به صورت مجزا، هر کارمند پاسخگوی اشتباهاتش باشد و مسوولیت خطاهایش را بپذیرد.

در تمامی مراحل نیل به اهداف، انتظارات به صورت شفاف مطرح شوند.

۲. تسریع در اجرای استراتژی‌های مربوط به اهداف سازمانی. وقتی اهداف سازمانی به صورت شفاف مطرح شوند و تمامی اهداف در یک راستا قرار بگیرند، استراتژی‌های مربوط به اهداف با سرعت بیشتری به اجرا درخواهند آمد، چرا که تیم‌های مدیریتی می‌توانند منابع را به بهترین نحو به پروژه‌ها اختصاص دهند. به‌طور کلی، با اجرای پروژه‌ها به صورت گروهی و بهره‌گیری از طیف وسیعی از مهارت‌ها، از «دوباره‌کاری» و اتلاف وقت و منابع جلوگیری می‌شود و بهره‌وری سازمان افزایش می‌یابد. همسویی اهداف باعث قدرتمندتر شدن رهبری سازمان می‌شود و به مدیران اجازه می‌دهد تا:

مسوولیت‌هایی را که برای نیل به اهداف لازمند، درک کنند.

خود را از قید و بند عناوین شغلی آزاد کنند و در عوض، روی مهارت‌ها و فعالیت‌ها تمرکز کنند.

کارکنان را به تمرکز بر اهداف کلیدی و مهم تشویق کنند.

۳. کاهش نرخ جابه‌جایی نیروی کار(Employee Turnover). مشارکت کارکنان و تعهد و اشتیاق آنها برای انجام کارها یک عامل ارزشمند است. آن را دست کم نگیرید. تحقیقات اخیر حاکی از آن است که اگر کارکنان از وضعیت شغلی خود ناراضی باشند نسبت به انجام وظایف خود اشتیاق نشان نخواهند داد. وقتی کارمندان به اصطلاح «دل به‌کار ندهند»، بهره‌وری سازمان کاهش خواهد یافت. اما شما می‌توانید با همسو کردن اهداف و اجرای برنامه‌های «مالکیت کارمند» این مشکل را حل کنید. مالکیت کارمند (Employee Ownership) یعنی اختصاص دادن کل یا بخشی از مالکیت یک سازمان، به‌صورت مستقیم یا غیر مستقیم به کارمندان. به‌علاوه، همسویی اهداف سازمانی شما را قادر می‌سازد تا فرهنگ «پرداخت در ازای عملکرد» (pay-for-performance) را در سازمان نهادینه کنید. در اغلب سازمان‌های دارای عملکرد بالا چنین فرهنگی رایج است. فرهنگ پرداخت در ازای عملکرد، تنها به حوزه حقوق و دستمزد محدود نمی‌شود بلکه مجموعه‌ای از فرآیندهای منابع انسانی است که با هدف تشویق کارکنان به گسترش اهداف (Stretching Goals) به اجرا در می‌آیند و در نهایت، کسی که بهترین عملکرد را داشته، بیشترین میزان درآمد را خواهد داشت.

 

چرا هدف‌گذاری موثر برای سازمان و کارکنان یک امر ضروری است؟

برای اینکه بتوانید به نتایج دلخواهتان برسید یا کارآمد و موثر باشید، باید اهدافی تعیین کنید که پاسخگوی نیازهای سازمان و البته کارکنان باشند. اهداف سازمانی باید به‌طور مستقیم، هم در بلندمدت و هم در کوتاه‌مدت در اجرای استراتژی‌های کسب‌وکار دخیل باشند. اهداف کارکنان نیز باید عینی، شفاف و قابل درک باشند.برای آنکه اهداف سازمان در یک راستا قرار بگیرند، باید بتوانید اهداف استراتژیک سازمانی را به شکلی کاملا واضح برای کارکنان تمامی سطوح شرح دهید. اگر اهداف واحدها، قابل مشاهده باشند، فرآیند همسوسازی اهداف با سرعت بیشتری پیش خواهد رفت. قابل مشاهده بودن (Visibility) یعنی هر واحدی از اهداف سایر واحدها باخبر باشد. از آنجا که مدیران در جریان اهداف همه واحدها هستند، اگر میان این اهداف تعارض یا تشابهی پیش بیاید، می‌توانند از آن جلوگیری کنند. تشابه یا افزونگی اهداف (redundancy) زمانی رخ می‌دهد که دو واحد مجزا فرآیندهای متفاوتی را طی می‌کنند اما در نهایت به یک نتیجه یکسان و تکراری می‌رسند. مدیران می‌توانند با نظارت بر اهداف، از دوباره‌کاری و اتلاف وقت جلوگیری کنند. به اشتراک گذاشتن اهداف همچنین به مدیران واحدها کمک می‌کند تا از یکدیگر حمایت کنند و اگر فعالیت‌هایشان در یک یا چند زمینه، ناخواسته در تضاد با یکدیگر قرار گرفت، آن زمینه‌ها را شناسایی کنند.زمانی که اهداف کلی سازمان تعیین شدند، مدیران واحدها می‌توانند هدف‌گذاری برای واحد خودشان را آغاز کنند. اهداف هر واحد باید با اهداف کلی سازمان همسو باشند. مدیران واحدها نه تنها باید انتظارات خود را مطرح کنند، بلکه باید نحوه انجام وظایف شغلی را نیز به شکلی کاملا شفاف برای اعضای تیم خود شرح دهند. برای آنکه اهداف موثر واقع شوند، باید ابتدا با روش «هدف‌گذاری موثر» یا S.M.A.R.T Goal Setting آشنا شوید.

 

هدف‌گذاری موثر چیست؟

اگر هدفمند نباشید، زندگی‌تان مسیر درستی را طی نخواهد کرد. شما با هدف‌گذاری، نه تنها کنترل زندگی خود را در دست می‌گیرید، بلکه معیاری برای سنجش موفقیت در دست خواهید داشت. سازمان‌ها نیز از این قاعده مستثنی نیستند. هدف‌گذاری تنها به این معنا نیست که اهداف را در ذهن خود مجسم کنید یا آن را روی یک تکه کاغذ بیاورید. تعیین هدف، با بررسی و تجزیه و تحلیل اهداف آغاز می‌شود و نیل به اهداف نیازمند تلاش و سختکوشی است. تجربه ثابت کرده است که هدف‌گذاری موثر، روشی کارآمد برای ایجاد انگیزه در کارکنان و بهبود عملکرد آن‌هاست. اهداف موثر باید دارای این ویژگی‌ها باشند:

مشخص (Specific). وقتی اهداف دقیق و مشخص هستند، شما به‌عنوان یک کارمند می‌دانید که مدیران دقیقا چه انتظاراتی از شما دارند. در این صورت کسی دچار سوءتعبیر یا تفسیر نادرست نمی‌شود. اهداف مشخص به شکلی صریح و آشکار تعیین می‌کنند که چه کسی مسوول است، چه اهدافی مد نظر هستند، یک هدف مشخص در چه مدت زمانی باید محقق شود، چه محدودیت‌هایی وجود دارد و چرا این اهداف حائز اهمیتند.

قابل اندازه‌گیری (Measurable). وقتی هدف‌گذاری می‌کنید، باید معیارهایی را نیز برای اندازه‌گیری فرآیندهای دستیابی به این اهداف تعیین کنید. این به کارکنان کمک می‌کند تا پیشرفت خود را زیر نظر داشته باشند، وظایف خود را در موعد مقرر به انجام برسانند و به نتایج مطلوب برسند.

دست‌یافتنی (Attainable). اگر اهدافی که تعیین می‌کنید غیرواقع‌بینانه باشند و امکان دسترسی به آنها وجود نداشته باشد، کارکنان به مرور انگیزه خود را برای تلاش از دست می‌دهند، اما اگر اهداف شما جاه‌طلبانه اما واقع‌بینانه باشند، کارکنان تشویق می‌شوند تا از تمام استعدادها و فرصت‌هایی که برایشان ایجاد می‌شود برای دستیابی به اهداف استفاده کنند.

مرتبط (Relevant). باید به کارکنان خود نشان دهید که چگونه یک هدف مشخص، به آنها و فعالیت‌های روزانه‌شان ارتباط پیدا می‌کند. این به کارکنان کمک می‌کند تا ارتباط میان خود و اهداف سازمان را درک کنند و به نقش و اهمیت اهداف فردی خود در نیل به اهداف سازمان پی ببرند.

زمان‌بندی (Timely). برای آنکه اهدافتان موثر باشند، باید برای آنها یک چارچوب زمانی مشخص تعیین کنید تا خود را ملزم بدارید که در زمان مقرر آنها را محقق کنید. زمان‌بندی اهداف در کارکنان احساس «ضرورت» و «فوریت» ایجاد می‌کند و به آنها کمک می‌کند تا در اسرع وقت، تلاش برای رسیدن به اهداف را آغاز کنند.

 

نقش تکنولوژی در همسوسازی اهداف

چگونه می‌توانیم از تکنولوژی به‌عنوان اهرمی برای همسوسازی استراتژی و اهداف سازمانی استفاده کنیم؟ اگر از طریق همسوسازی اهداف، کارکنان را در فعالیت‌ها مشارکت دهید، آنها نسبت به سازمان تعهد بیشتری نشان خواهند داد و عملکرد موفق‌تری خواهند داشت، اما اگر کارکنان اهداف و چشم‌اندازهای سازمانی را عمیقا درک کرده و بپذیرند، در انجام امور بیشتر مشارکت خواهند کرد. چگونه می‌توانیم کارکنان را به درک درستی از اهداف برسانیم؟ به این منظور، مدیران به ابزارهایی نیاز دارند که به کمک آنها بتوانند اهداف سازمانی را به شکلی موثر و شفاف به کارکنان تمام سطوح ابلاغ کنند. این روزها سیستم‌هایی برای مدیریت عملکرد کارکنان وجود دارند که مبتنی بر وب (web-based) و خودکار هستند و به شما کمک می‌کنند تا بهره‌وری کارکنان را افزایش داده و سودآوری سازمان را بهبود ببخشید.خودکارسازی سیستم‌های مدیریت عملکرد به شما کمک می‌کند تا اهداف خود را به بهترین شکل همسو کنید. یکی از موثرترین راه‌ها برای همسوسازی اهداف کارکنان و اهداف سازمانی، اتوماسیون یا خودکارسازی فرآیندهای مدیریت عملکرد است، اما چرا راه‌اندازی یک سیستم مدیریت عملکرد خودکار به سازمان‌ها توصیه می‌شود؟ این دلایل از این قرارند:

۱. فرآیندهای هدف‌گذاری موثرتر

فرآیند تعیین اهداف از دستیابی به اهداف دشوارتر است. اگر یک سیستم مدیریت عملکرد خودکار راه‌اندازی کنید، می‌توانید تمامی فرآیندهای هدف‌گذاری را از نو طراحی و سازماندهی کنید. فرآیندهای مدیریت عملکرد با کمک تکنولوژی به مدیران کمک می‌کنند تا هدف‌گذاری موثرتری داشته باشند. یک سیستم اتوماتیک همچنین به شما این امکان را می‌دهد که لیستی از اهداف و چشم‌اندازهای مربوط به نقش‌های مختلف تهیه کنید. این لیست، مخزن اهداف مبتنی بر نقش (role-based goal library) نام دارد. اهدافی که در این مخازن یافت می‌شوند را می‌توانید به راحتی و به تناسب نیازهای خود شخصی‌سازی کنید. شما با کمک سیستم‌های مدیریت عملکرد خودکار می‌توانید فرآیند هدف‌گذاری را طبق یک برنامه منظم پیش ببرید. این سیستم‌ها دارای یادآورهای اتوماتیک هستند و گزارش‌هایی را به‌طور منظم به مدیران ارائه می‌کنند.

۲. تسریع در دستیابی به اهداف سازمانی

اگر شما موفقیت را برای تک تک کارکنان ترسیم کنید و اهداف را همسو و فرآیندها را خودکارسازی کنید، می‌توانید با سرعت بیشتری به اهداف دست یابید. این سیستم‌ها باعث می‌شوند تا اهداف برای همگان ملموس و قابل مشاهده باشند و کارکنان، مسوولیت کارهای خود را بپذیرند. در این صورت، مدیران و کارکنان می‌توانند اهداف را درک کرده و در مدت زمان کمتری، به اهداف بیشتری دست پیدا کنند.

۳. افزایش پاسخگویی (Accountability) کارکنان از طریق یکپارچه‌سازی اهداف

اگر اهداف دو یا چند کارمند با یکدیگر یکپارچه باشند و این اهداف با اهداف بزرگ‌تر سازمان در یک راستا قرار بگیرند، احساس مسوولیت کارکنان افزایش خواهد یافت و این عاملی است که در موفقیت سازمان تاثیر بسزایی خواهد داشت. فرض کنید که قصد دارید اهداف مشترکی را برای گروهی از کارکنان تعیین کنید. یک سیستم خودکار، این فرآیند را آسان‌تر می‌کند و باعث می‌شود تا همه کارکنان برای دستیابی به یک هدف مشخص تلاش کنند.

۴. بهبود عملکرد

اگر قصد دارید عملکرد کارکنان خود را بهبود بخشید، باید به آنها بازخورد شفاف و مستمر ارائه کنید. با کمک یک سیستم مدیریت خودکار، می‌توانید داده‌های مربوط به عملکرد کارکنان در دستیابی به تک تک اهداف را جمع‌آوری کنید و با استفاده از این داده‌ها، کارکنان را دقیق‌تر و منصفانه‌تر ارزیابی کنید.سیستم‌های خودکار به مدیران این امکان را می‌دهد تا به راحتی در دسترس کارکنان باشند. با کمک این سیستم‌ها مدیران می‌توانند روند پیشرفت کارکنان را تسریع بخشند و در صورت لزوم آنها را آموزش دهند.

۵. استفاده بهینه از داده‌ها

سیستم‌های خودکار به شما کمک می‌کنند تا به صورت آنلاین، داده‌ها را به آسانی جمع‌آوری و ذخیره کنید. شما می‌توانید روند دستیابی به اهداف سازمانی را زیر نظر داشته باشید، نقاط قوت و ضعف، گرایش‌های مربوط به عملکرد کارکنان و شکاف‌های مهارتی را شناسایی کنید و رتبه‌بندی کارکنان را کنترل کنید.

۶. بهبود کیفیت بازخورد کارکنان

سیستم‌های خودکار، شامل ابزارهای مربیگری جامعی هستند که نکات و توصیه‌های حرفه‌ای و آموزنده‌ای را به‌منظور پیشرفت شغلی در اختیار کارکنان می‌گذارند. با استفاده از سیستم‌های خودکار، مدیران می‌توانند بازخوردهای کاربردی ارائه کنند و کیفیت و تناسب داده‌ها را ارتقا بخشند. به این ترتیب کارکنان می‌دانند که برای موفقیت، روی کدام جنبه‌ها باید بیشتر تمرکز کنند.

۷. افزایش بازگشت سرمایه

اگر شما فرآیندهای مدیریت عملکرد کارکنان را خودکارسازی کنید، به دنبال افزایش بهره‌وری، افزایش نرخ حفظ نیروی کار (Employee Retention) و بهینه‌سازی سیستم‌های حقوق و دستمزد، بازگشت سرمایه دوچندان خواهد شد.

منتشرشده در مهارتها
برچسب‌ها
ادامه مطلب...
دوشنبه, 08 خرداد 1396 10:30

خلاقیت کودکانه و نوآوری تیمی !

 
مانند یک کودک ایده خلق کنید مانند یک تیم نوآوری کنید

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد

نوآوری و خلاقیت محرکان کلیدی رشد کسب‌و‌کار هستند؛ اما در عین حال شاید درک درستی از این دو مورد وجود نداشته باشد. استیو جابز، لری پیج، الون ماسک و رید هافمن برخی از بزرگ‌ترین نوآوران کسب‌و‌کار در 30 سال گذشته هستند. سوال مهمی که امروزه از سوی کارآفرینان پرسیده می‌شود این است که این سطح از شجاعت در نوآوری از کجا نشات می‌گیرد؟

 

مکاتب فکری متفاوتی وجود دارند که به بهترین شکل تفکر خلاقانه را ایجاد می‌کنند. صرف زمانی موقت دور از فضای کسب‌و‌کار می‌تواند یکی از آنها باشد. بیل گیتس به صرف «هفته‌های تفکر» منظم مشهور بود؛ او در این زمان‌ها به تنهایی کتاب و مقاله می‌خواند و در مورد استراتژی مایکروسافت تفکر می‌کرد. اما برخی معتقدند که کلید نوآوری درست به مراتب ساده‌تر است و در توانایی فکر کردن مانند یک کودک نهفته است. این ایده‌ای است که وینس تیکل، کارآفرین سریالی و رئیس «آکادمی بریتانیایی مدیران ارشد» با آن به‌شدت موافق است.

او می‌گوید «زمانی که صحبت از نوآوری کسب‌و‌کار به میان می‌آید، اکثر افراد در بیشتر صنایع هوشیار نیستند. کسب‌و‌کارهای آنها نوآوری خلق نمی‌کنند؛ آنها آنچه موجود است را کپی و به آرامی در آن تغییر ایجاد می‌کنند. رهبران کسب‌و‌کار تلاش نمی‌کنند به مسائل از یک روش اساسا متفاوت نگاه کنند. آنچه آنها را به راه‌اندازی یک کسب‌و‌کار موفق واداشته، همان چیزی است که آنها را از نوآوری بازداشته است؛ چراکه ریسک کردن لازمه نوآوری است. در اینجاست که کودکان شگفتی می‌آفرینند. آنها بدون هیچ محدودیتی قوه تخیل خود را به‌کار می‌اندازند. اگر در برخورد با مشکلات مانند کودکان برخورد کنید، آنگاه این مسائل را از زاویه‌ای کاملا متفاوت خواهید دید و آنجاست که فرصت‌ها سر برمی‌آورند. اکثر این ایده‌ها بی‌فایده هستند؛ اما برخی از آنها فرصت‌های طلایی خواهند بود و در این فرصت‌ها، توانایی متمایز کردن خودتان وجود خواهد داشت.»

تیکل همچنین مدیر ارشد اجرایی Branded Copiers است؛ شرکتی که سطح بیرونی دستگاه‌های کپی را طراحی و تولید می‌کند و این طراحی‌ها نتیجه تصورات خلاقانه نامحدود تیکل است.او می‌گوید: «دستگاه‌های فتوکپی، پرینت می‌گیرند. آنها جذاب نیستند؛ بنابراین با ایده برندسازی آنها وارد میدان شدم. یک دستگاه فتوکپی خاکستری قدیمی که در گوشه دفتر کار شما قرار دارد، قطعا فضای خسته‌کننده‌ای را برایتان ایجاد می‌کند. تصور کنید یک دستگاه کپی با پوشش طرحدار می‌تواند تا چه حد این قسمت از تجهیزات خسته‌کننده اما مهم دفتر کار شما را به یک قسمت هنری و جذاب تبدیل کند. ما این کار را به مدت 18ماه انجام داده‌ و چند صد دستگاه فروخته‌ایم. همچنین مشتریانی داریم که دوباره به ما رجوع می‌کنند. این تفکر خارج از عرف بود اما موثر واقع شد.»اما همه افراد متقاعد نمی‌شوند که توانایی تصور مانند یک کودک و به دور از محدودیت‌ها، کلید نوآوری درست کسب‌و‌کار است. دکتر والری کلاد-گادیلات استاد استراتژی در مدرسه کسب‌و‌کار Audencia در فرانسه می‌گوید: «علوم اولیه نشان می‌دهند که مغز تکامل می‌یابد و شرایط اولیه نمی‌تواند ترمیم شود.»

او می‌افزاید: «حتی اگر یک قلم جادویی این امر را ممکن سازد، کودکی مانع از انباشت دانش موردنیاز برای خلاق بودن در جهان کسب‌و‌کار می‌شود. در عوض خلاقیت به‌طور معمول با خلق ایده‌ها یا راه‌حل‌های جدید و مفید تعریف می‌شود. تحقیقات نشان داده است که خلاقیت هم به عوامل داخلی از جمله ویژگی‌های فردی و هم عوامل محیطی خارجی بستگی دارد.» بین ویژگی‌های فردی که بر خلاقیت اثر مثبتی دارند، می‌توان از انگیزه انجام یک کار، تبحر در یک حوزه معین و مهارت‌های خلاقانه نام برد. پذیرش نااطمینانی، تحمل ناامیدی و میل به مستقل بودن، درحالیکه احساس قدرتمندی از خودانضباطی را با خود به همراه دارند، نقش مهم و اساسی در خلاقیت ایفا می‌کنند. او می‌گوید: «البته، یک ذهن برخوردار از تخیل قوی و مثبت بسیار مهم و ضروری است.» خاویر کاستانر، استاد مدرسه کسب‌و‌کار HEC Lausanne و نویسنده گزارش «بازتعریف خلاقیت و نوآوری در سازمان‌ها» می‌گوید: «عامل دیگر درک تفاوت بین نوآوری و خلاقیت است.»

او می‌گوید: «یک ایده خلاقانه تنها در صورتی به نوآوری تبدیل می‌شود که این باور ایجاد شود که ایده موردنظر مفید است و با توسعه محصول توسعه یابد. این نکات ظریف و دقیق و شرایط خلاقیت و نوآوری اغلب به درستی درک نمی‌شوند. خلاقیت صحیح این نیست که در وهله اول مفید باشید؛ در حقیقت این امر می‌تواند فرآیند خلاقانه را در نطفه خفه کند. به این لحاظ، در زمان توفان فکری، اشتراک ایده‌ها بدون تعصب و قضاوت مهم و ضروری است و اگر شما سودمندی را به یک ایده خلاقانه تحمیل کنید، آنگاه ممکن است این ایده در نطفه خفه شود.»

نوآوری اغلب به نوآوران یا کارآفرینانی مرتبط است که روی ایده بزرگ بعدی خودشان به‌شدت کار می‌کنند. در حقیقت، ایده‌های بزرگ در خلأ ایجاد نمی‌شوند؛ بلکه نتیجه همکاری بین افرادی هستند که فرصت کار در یک فرهنگ باز را داشته‌اند؛ فرهنگی که اندیشه‌پردازی همکارانه را تشویق کرده و پرورش می‌دهد و در نتیجه نوآوری ایجاد می‌کند.رهبران کسب‌و‌کار باید همچنین اطمینان یابند که شرکت آنها شکست را می‌پذیرد و می‌تواند از آن درس‌های زیادی بیاموزد. راوی کریشنامورتی، نایب‌رئیس ارشد Fujitsu EMEIA می‌گوید: «زمانی که رهبران کسب‌و‌کار تلاش می‌کنند تا پتانسیل درست نوآورانه را آزاد کنند، باید برای اشتباهات پیش‌رو آماده باشند.» او در ادامه می‌گوید: «نوآوری درست از روش، فرهنگ و ارزش‌های قدرتمندی ناشی می‌شود که رهبران کسب‌و‌کار به سازمان تزریق می‌کنند. در اینجاست که تفاوت بین تفکر مانند یک کودک و ایجاد نوآوری واقعی که به رشد و شکوفایی یک کسب‌و‌کار کمک می‌کند را می‌بینیم.»

منبع: Forbes

منتشرشده در مهارتها
برچسب‌ها
ادامه مطلب...
یکشنبه, 07 خرداد 1396 13:59

خصوصیات صبور و صبوری !

 

افراد صبور چه خصوصیاتی دارند؟

 

در زندگی هایمان گاهی اوقات با افرادی مواجه شده ایم که با داشتن یک سری ویژگی هایی آدمی را به خود جذب می کنند؛ کسانی که نه تنها با گفتار و کلامشان آرامش می دهند، بلکه با سکوت و نگاه پرنفوذشان انسان را آرام می کنند و خود از گذرگاه های زندگی به سلامت عبور می کنند.

 

افراد صبور

چنین افرادی در میان مردم  به افراد صبور شهرت دارند و کسانی هستند که صفت صبوری را بیشتر در وجودشان پرورش داده اند. در این فرصت بر آن شده ایم که پیرامون خصلت صبوری مروری داشته باشیم و ببینیم این ویژگی در دین اسلام و قرآن کریم چه جایگاهی داشته و انسان های صبور چه ویژگی هایی دارند؟!

 بر اساس آیات و روایات، تنها کسانی از میان موانع و مشکلات، سلامت به مقصد می رسند که با صبر، به قضای الهی راضی شده و تمایلات نفسانی را حبس نموده، و تسلیم امر خداوند گشتند. مصائب گوناگون آنان را از شکر، اطاعت و عبادت خداوند باز نداشته و با وجود تمام مشکلات، خود را به انجام وظایف الهی وادار سازند.  خداوند در قرآن کریم در موارد مختلف به شکل های گوناگون به این موضوع پرداخته و انسانها را با جایگاه و ارزش صبر آشنا ساخته است؛ همچنین به صابرین همراهی و یاری خود را در مراحل سخت زندگی، وعده داده و نعمت‌های ویژه‌ای عنایت کرده است: «وَ بَشِّرِ الصَّابِرین... أُولئِكَ عَلَیْهِمْ صَلَواتٌ مِنْ رَبِّهِمْ وَ رَحْمَةٌ وَ أُولئِكَ هُمُ الْمُهْتَدُون‏‏»

فرد صبور در موقعیت‌ های جهل و خشونت، با حلم و مدارا برخورد می ‌كند: وَ لَا تَسْتَوِی الحْسَنَةُ وَ لَا السَّیِّئَةُ ادْفَعْ بِالَّتی هِی أَحْسَنُ فَإِذَا الَّذِی بَیْنَكَ وَ بَیْنَهُ عَدَاوَةٌ كَأَنَّهُ وَلی‏ حَمِیمٌ وَ مَا یُلَقَّئهَا إِلَّا الَّذِینَ صَبرَواْ وَ مَا یُلَقَّئهَا إِلَّا ذُو حَظٍّ عَظِیمٍ

از نظر قرآن، صبر در صورتی ارزشمند است که به قصد تقرب و برای کسب رضای الهی باشد که خداوند صبر را از ویژگی صاحبان عقل توصیف می کند و در این باره چنین می فرماید:«إِنَّما یَتَذَكَّرُ أُولُوا الْأَلْباب‏... وَالَّذینَ صَبَرُوا ابْتِغاءَ وَجْهِ رَبِّهِمْ وَ أَقامُوا الصَّلاةَ... اُولئِكَ لَهُمْ عُقْبَى الدَّار»

انسان های صبور این ویژگی ها را دارند 

صبر  یك ویژگی روانی و ثبات درونی است كه نتیجة آن مدیریت احساسات و هیجانات، توان تحمل سختی‌ها و سخت كوشی در كارهاست. صبر در زندگی انسان كاركردهای گوناگونی دارد؛ از جمله: انسان را در مقابله با سختی ‌ها یاری می‌ دهد، موفقیت در تحصیل، شغل و روابط اجتماعی را تسهیل می‌ كند، در برخورد با هیجانات و احساسات درونی توانمندتر می ‌سازد و در زمینه دینداری انسان را یاری می ‌دهد.

- فرد صبور از اشتباهات و ظلم دیگران می ‌گذرد و اهل گذشت است. آیات پیشین در مورد حق ‌خواهی مظلوم بودند، اما قرآن كریم در آیه ‌ای می‌ فرماید: وَ لَمَنْ صَبَرَ وَ غَفَرَ إِنَّ ذلِكَ لَمِنْ عَزْمِ الْأُمُور: كسی كه صبر كند و ببخشد كار بزرگی انجام داده است. (شوری: 43)

- فرد صبور هنگام مصیبت ‌ها و مشكلات، خداوند را به یاد می ‌آورد:  ... و بشّر الصابرین الَّذِینَ إِذَا أَصَابَتْهُم مُّصِیبَةٌ قَالُواْ إِنَّا لِلَّهِ وَ إِنَّا إِلَیْهِ رَاجِعُونَ

- فرد صبور در موقعیت‌ های جهل و خشونت، با حلم و مدارا برخورد می ‌كند: وَ لَا تَسْتَوِی الحْسَنَةُ وَ لَا السَّیِّئَةُ ادْفَعْ بِالَّتی هِی أَحْسَنُ فَإِذَا الَّذِی بَیْنَكَ وَ بَیْنَهُ عَدَاوَةٌ كَأَنَّهُ وَلی‏ حَمِیمٌ وَ مَا یُلَقَّئهَا إِلَّا الَّذِینَ صَبرَواْ وَ مَا یُلَقَّئهَا إِلَّا ذُو حَظٍّ عَظِیمٍ .........  معنای «ادفع بالتی هی احسن» این است كه هنگام مواجه شدن با سیئه، با حسنه برخورد كن. 

- فرد صبور اگر به درستی كاری اطمینان داشته باشد، به گفته ‌های بی اساس دیگران توجه نمی ‌كند: إِنْ تَمْسَسْكُمْ حَسَنَةٌ تَسُؤْهُمْ وَ إِنْ تُصِبْكُمْ سَیِّئَةٌ یَفْرَحُوا بِها وَ إِنْ تَصْبِرُوا وَ تَتَّقُوا لا یَضُرُّكُمْ كَیْدُهُمْ شَیْئاً إِنَّ اللَّهَ بِما یَعْمَلُونَ مُحیطٌ

- صابر در برابر زخم زبان، تهمت و ناسزای افراد جاهل با بردباری برخورد می ‌كنند: وَ اصْبِرْ عَلی‏ ما یَقُولُونَ وَ اهْجُرْهُمْ هَجْراً جَمیلاً

- فرد صبور، موقع دزدیده شدن، مفقود شدن یا از بین رفتن اموالش برخورد منطقی دارد: وَ لَنَبْلُوَنَّكُمْ بِشَیْ‏ءٍ مِنَ الْخَوْفِ وَ الْجُوعِ وَ نَقْصٍ مِنَ الْأَمْوالِ وَ الْأَنْفُسِ وَ الثَّمَراتِ وَ بَشِّرِ الصَّابِرین

- فرد صبور در موقع از دست دادن شغل خود، از خود خویشتنداری نشان می ‌دهد و توكل به خدا می ‌كند: وَ لَنَبْلُوَنَّكُمْ بِشَیْ‏ءٍ مِنَ الْخَوْفِ وَ الْجُوعِ وَ نَقْصٍ مِنَ الْأَمْوالِ وَ الْأَنْفُسِ وَ الثَّمَراتِ وَ بَشِّرِ الصَّابِرینَ

- فردی که صابر است، هنگام از دست دادن عزیزان، بیش از حد بی ‌تابی نمی‌ كند: وَ لَنَبْلُوَنَّكُمْ بِشَیْ‏ءٍ مِنَ الْخَوْفِ وَ الْجُوعِ وَ نَقْصٍ مِنَ الْأَمْوالِ وَ الْأَنْفُسِ وَ الثَّمَراتِ وَ بَشِّرِ الصَّابِرینَ

صبر آشکار می کند آنچه در باطن بندگان است از نور و صفا و جزع ظاهر می کند آنچه در باطن ایشان است از ظلمت و وحشت، و صبر صفتی است که هر کسی ادعای آن را می کند و ثبات نمی کند در نزد آن مگر بندگان خاص خدا و جزع، چیزی است که هر کس انکار آن می نماید و منافقین به آن متصفند.

- صابر هنگام بیماری خویشتنداری خود را از دست نمی ‌دهد: وَ الصَّابِرینَ فِی الْبَأْساءِ وَ الضَّرَّاءِ وَ حینَ الْبَأْسِ أُولئِكَ الَّذینَ صَدَقُوا وَ أُولئِكَ هُمُ الْمُتَّقُونَ

- فرد صبور هنگام فقر و تنگدستی متانت و خویشتنداری خود را حفظ می‌‌ كند و جزع و بی ‌تابی نمی‌ كند: وَ الصَّابِرینَ فِی الْبَأْساءِ وَ الضَّرَّاءِ وَ حینَ الْبَأْسِ أُولئِكَ الَّذینَ صَدَقُوا وَ أُولئِكَ هُمُ الْمُتَّقُونَ

- در برابر نیازهای فیزیولوژیك، خودكنترلی بیشتری از خود نشان می ‌دهد: لَنْ نَصْبِرَ عَلی‏ طَعامٍ واحِدٍ فَادْعُ لَنا رَبَّكَ یُخْرِجْ لَنا مِمَّا تُنْبِتُ الْأَرْضُ مِنْ بَقْلِها وَ قِثَّائِها وَ فُومِها وَ عَدَسِها وَ بَصَلِها

- کسی که اهل صبر است، در موقعیت ‌های ترس و خوف خویشتنداری از خود نشان می ‌دهد: وَ لَنَبْلُوَنَّكُمْ بِشَیْ‏ءٍ مِنَ الْخَوْفِ وَ الْجُوعِ وَ نَقْصٍ مِنَ الْأَمْوالِ وَ الْأَنْفُسِ وَ الثَّمَراتِ وَ بَشِّرِ الصَّابِرینَ

- در موقعیت‌ های تنش ‌زا می ‌تواند خشم خود را كنترل كند: الَّذِینَ یُنفِقُونَ فی السَّرَّاءِ وَ الضرَّاءِ وَ الْكَظِمِینَ الْغَیْظَ وَ الْعَافِینَ عَنِ النَّاسِ وَ اللَّهُ یحُبُّ الْمُحْسِنِین‏

کلام اخر

کسانی که توان تحمل سختی ها را دارند، بر خود مسلط هستند و از تعادل، خارج نمی شوند. این گونه افراد در بروز یک مشکل به خوبی می اندیشند، و به موقع و به اندازه اقدام می کنند و از تحرکات زیان آور و گوشه گیری های مُضر پرهیز می کنند.

بنابراین، نه صبر به معنای سکون و سکوت است و نه هر سکوتی در مشکلات نشانه ی صبر و صلابت.

سخن را با کلامی از حضرت صادق علیه السلام به پایان می بریم که فرمودند: صبر آشکار می کند آنچه در باطن بندگان است از نور و صفا و جزع ظاهر می کند آنچه در باطن ایشان است از ظلمت و وحشت، و صبر صفتی است که هر کسی ادعای آن را می کند و ثبات نمی کند در نزد آن مگر بندگان خاص خدا و جزع، چیزی است که هر کس انکار آن می نماید و منافقین به آن متصفند. (معراج السعاده/نراقی/۶۹۴)

منابع:

آیا شما فردی صبور هستید؟؛ سایت جوانی ها

مشخصات افراد صبور از دیدگاه قرآن؛ خبرگزاری مهر

منتشرشده در اخلاق و احکام
برچسب‌ها
ادامه مطلب...
صفحه318 از365