موسسه مشاوره بوستون، در طول تجزیه و تحلیلهای جامع و سالانه خود در زمینه چشمانداز اشتغال در سطح جهانی، ۶۰ رویکرد عمده را بهعنوان اصلیترین محرکهای این تحولات شناسایی کرده است. این فاکتورها به ۴ دسته کلی طبقه بندی میشوند. دو دسته اول به تغییرات به وجود آمده در تقاضای نیروی انسانی مربوط است: بهرهوری تکنولوژیک و دیجیتال و تحولاتی که در روشهای ایجاد ارزش کسبوکار به وجود آمده است. دو دسته دوم این فاکتورها نیز به موضوع تغییرات ایجاد شده در زمینه عرضه مهارتها اشاره دارد: تغییراتی که در توزیع منابع و همچنین فرهنگ و ارزشهای مورد نظر نیروی انسانی ایجاد شدهاند. این نیروها در کنار هم مقوله اشتغال را متحول خواهند کرد و رهبران را مجبور خواهند کرد تا حتی فرضیات بنیادین خود را درخصوص عملکرد سازمان بازبینی کنند. مدیران از این پس باید به فکر روشهای جدیدی برای سازماندهی، پیادهسازی و رهبری باشند و در عین حال رویکردهایی نوین را برای جذب، توسعه و تعامل نیروی انسانی بهکار ببندند. تحقق این موارد در سازمانها با وجود اطلاعات فراوان، مرزهای باز، تعامل نیروی انسانی و ماشین صورت خواهد گرفت.
تغییرات در تقاضا برای جذب نیروی انسانی
6 نیروی شناسایی شده که تاثیر عمیقی بر تقاضای جذب نیروی انسانی متخصص خواهد داشت، در دو گروه قابل بررسی است:
– بهره وری تکنولوژیک و دیجیتال: خودکارسازی، کلان داده و تجزیه و تحلیلهای پیشرفته و دسترسی به اطلاعات و ایدهها.
– تغییرات در روشهای ایجاد ارزش کسبوکار: سادگی در عین پیچیدگی، چابکی و نوآوری، استراتژیهای جدید جذب مشتری.
بهره وری تکنولوژیک و دیجیتال
سه رویکرد در حوزه بهره وری تکنولوژیک و دیجیتال بهطور قطع در سراسر جهان قابل توجه بودهاند. بهره برداری از پیشرفتهایی که تا همین یک دهه قبل بعید به نظر میرسید، هماکنون فضای شغلی جهان را به طریقی بیسابقه متحول کرده است.
- خودکارسازی: گرچه شرکتها به مرور زمان خودکار شدهاند، اما تغییرات و پیشرفتهای اخیر در حوزههایی نظیر روباتیک و هوش مصنوعی نه تنها نیروی انسانی را وادار به فعالیت در کنار ماشینها میکنند، بلکه ماشین را به جایگزینی برای انسانها تبدیل کرده است. با افزایش نیاز سازمانها به برنامه نویسان خبره و سایر نیروهای متخصص در زمینه فناوریهای دیجیتال، خودکارسازی به تدریج جایگزین خطوط تولید و کارکنان اداری خواهد شد. با پر رنگتر شدن نقش ماشینهای هوشمند در فضای شغلی، انسانها هم مجبور به انطباق هر چه بیشتر با شرایط خواهند بود.
- کلان داده و تجزیهوتحلیل پیشرفته: دو دهه گذشته در زمینه ذخیره سازی، پردازش و انتقال اطلاعات با پیشرفتهای قابل توجهی روبهرو بودهایم. این تغییرات به انفجار اطلاعاتی بزرگی ختم شده است. هماکنون یک گوشی آیفون ۷ قابلیتهای به مراتب بیشتری در مقایسه با سازمان ناسا در سالهای ۱۹۶۹ دارد. تجزیه وتحلیلهای پیشرفته به نوبه خود امکان تحلیل مقدار زیادی از دادههای بدون ساختار را فراهم کرده است. از طریق کاربرد کلان داده و تجزیه وتحلیلهای پیشرفته، شرکتها در حال حاضر میتوانند مهارتهای بازاریابی، بهره وری و سایر جوانب فرآیند کسبوکار خود را تقویت کنند، هزینهها را کاهش دهند و دیدگاهی به روز در خصوص رویکردهای نوین به دست آورند. براساس ارزیابیهای موسسه بوستون، کلان داده و تجزیهوتحلیل پیشرفته میتواند نزدیک به یک تریلیون دلار ارزش سالانه را تا سال ۲۰۲۰ ایجاد کند.
- دسترسی به اطلاعات و ایدهها: امروزه امکان بهرهبرداری از اطلاعات و ایدههای فردی، در هر جا و مکانی به طرز قابل توجهی در حال گسترش است. با کاهش هزینه های فناوری و گسترش نفوذ اینترنت در سراسر جهان، پیشرفتهای اخیر در پردازش و ذخیرهسازی ابری، هزینه های دسترسی و پردازش کاهش چشمگیری داشته است. افراد میتوانند به صورت مستمر به اینترنت متصل باشند، در هر موقعیت مکانی اطلاعات را پردازش کنند، بهراحتی به صورت از راه دور کار کنند و با همکاران خود در سراسر جهان در ارتباط باشند. دسترسی آسان و سریع منجر به گسترش اقتصاد مشارکتی و جمعسپاری شده است. نوآورترین راه حلهای امروز توسط افرادی در سراسر جهان توسعه داده میشوند که در جوامع آنلاین، پلتفرمهای اینترنتی و اکوسیستمهای دیجیتال با هم در ارتباط هستند. تمام این اشکال ارتباطی منجر به منسوخ شدن مدلهای سنتی سرمایهگذاری، توسعه محصول و مدیریت چرخه عمر محصول به روش نوین شده است.
تغییرات در روشهای ایجاد ارزش کسبوکار
پیشرفتهایی که در زمینه بهرهوری دیجیتال شکل گرفته است مزایای بسیاری به همراه داشته است و در عین حال باعث افزایش پیچیدگی و سرعت بخشیدن به چرخه کسبوکار شده است. در پاسخ به این تغییرات، شرکتها باید بخشی از نیروی خود را صرف کاهش پیچیدگی، افزایش چابکی و نوآوری و البته درک نیازهای مشتریان کنند.
- سادگی در عین پیچیدگی: سازمانها تمایل دارند از طریق افزایش تیمهای کاری، تعریف فعالیتها و واحدهای سازمانی جدید به چالشهای نوظهور پاسخ دهند. با گسترش سازمان، ساختار به شدت پیچیده میشود. انبارهای جدید ایجاد میشوند، تعداد ذینفعان افزایش پیدا میکند و وابستگیهای متقابل میان واحدهای مختلف نیز بیشتر میشود. ازدیاد سهامداران، فرآیندها و قوانین متعدد سرعت تصمیمگیری را کاهش داده و مانع تعامل بخشهای مختلف سازمان میشود. جای تعجب نیست که پیچیدگی سازمانی هزینههای بسیاری را از لحاظ توان مدیران در دستیابی به اهداف و هم از نظر افزایش بهرهوری و تعامل کارکنان به سازمانها تحمیل میکند. اغلب دلیل کند بودن فرآیند تصمیم گیری و نوآوری در سازمان در همین موضوع ریشه دارد. در بررسیهای موسسه بوستون مشخص شد که سه چهارم مدیران بر این باورند که پیچیدگی مسیر رسیدن به اهداف را به شدت ناهموار میکند. اما هنوز تنها ۱۷ درصد از این مدیران معتقد هستند که سادهسازی فرآیندها کمک بزرگی به حل این مشکل خواهد کرد.
- چابکی و نوآوری: تعدادی از رویکردهای نوآورانه که در توسعه نرمافزار بهکار گرفته شدهاند، هماکنون از سوی سازمانهایی که محصولات غیردیجیتال تولید میکنند، مورد استفاده قرار میگیرد. برای مثال، شرکت بوش یکی از بزرگترین تامین کنندگان قطعات صنعت خودرو جهان، اخیرا از ساختار سازمانی انعطافپذیر و روشهای چابک بهمنظور کاهش زمان توسعه قطعات و اجزای الکترونیکی استفاده کرد. استفاده از چنین رویکردهایی در فعالیتهای روزانه در کنار فناوری اطلاعات مستلزم ساختار بسیار انعطافپذیر است. علاوهبر این، شرکتها باید فضایی را برای تجربهاندوزی، نمونهسازی سریع، آزمایش ایدههای جدید و ایجاد فرهنگ نوآوری ایجاد کنند.
- استراتژیهای جدید برای جذب مشتریان: مرزهای میان شرکتها و مصرفکنندگان با افزایش آگاهی افراد (از طریق اینترنت) در حال ناپدید شدن است. مشتریان به دنبال محصولاتی سفارشی هستند و آماده همکاری همه جانبه با شرکتها تا محصولات و خدمات جدید مورد نظرشان طراحی و توسعه داده شوند. شرکت پراکتراندگمبل در حال حاضر در حال جمعآوری اطلاعات در خصوص چیدمان محصولات خود در فروشگاههای خرده فروشی بزرگ است. این شرکت در همکاری با استارتآپ Gigwalk، با شبکه دارای یک میلیون عضو دائمی مشغول گردآوری اطلاعات از مصرفکنندگان محصولات خود است. به این ترتیب، پراکتر اند گمبل، میتواند به آسانی بر چیدمان محصولات خود در خرده فروشیها نظارت داشته باشد و به سرعت تغییراتی را بهمنظور بهبود عملکرد خود اعمال کند.
تحولات در عرضه نیروی انسانی
همانطور که ۶ نیروی تاثیرگذار تحولاتی را در زمینه تقاضا برای استعدادها ایجاد میکنند، 6 نیروی اجتماعی، اقتصادی و تکنولوژیک گرایشهای مختلف در عرضه نیروی انسانی را شکل میدهند. این نیروها به دو دسته عمده تقسیم میشوند:
– تغییرات در توزیع منابع: ترکیب جمعیتی جدید، عدم توازن مهارتی و تغییرات در قدرتهای اقتصادی و ژئوپلیتیک.
– تحولات ارزشی و فرهنگی نیروی انسانی: تنوع و تعارض، فردگرایی و کارآفرینی، رفاه و هدفگذاری.
تغییرات در توزیع منابع
اقتصاد به شدت پویا منجر به کمبود نیروی انسانی ماهر و علمی در برخی از بازارها شده است و شاید در نسلهای آتی منجر به مازاد نیروی کمتر ماهر نیز بشود. امروز تقاضا برای جذب استعدادهای کمیاب و تخصصی رو به افزایش است. به دنبال پراکندگی نیروی انسانی به لحاظ جغرافیایی، اقتصادی و سیاسی شرکتها بهطور روزافزون با مشکل جذب و حفظ نیروی انسانی بسیار ماهر روبهرو خواهند بود.
- ترکیب جمعیتی جدید: جمعیت جهانی رو به پیری است. پس از رشد سریع جمعیتی در قرن بیستم، نرخ زاد و ولد متوقفشده و حتی در بعضی موارد رشد منفی داشته است. تا سال ۲۰۳۵ میلادی، یکی از هر ۵ نفر در جهان بیش از ۶۵ سال سن خواهد داشت. بر اساس شبیه سازیهای انجام شده به کمک دادههای دموگرافیک و بررسی روندهای جهانی، پیش بینی میشود جهان تا ۱۵ سال آینده با بحران نیروی انسانی روبهرو شود. با توجه به اینکه ۱۵ اقتصاد بزرگ دنیا، ۷۰درصد تولید ناخالص جهان را فراهم میکنند، این بحران تاثیرات عمیقی در عملکرد شرکتهای چندملیتی بر جا خواهد گذاشت.
- عدم توازن مهارتی: مهارتها و قابلیتهای مورد نیاز کسبوکارها به سرعت در حال تحول است. دیجیتالسازی محصولات و خدمات تقاضای چشمگیری را در زمینه جذب استعداهای دیجیتال ایجاد کرده است. نزدیک به نیمی از شرکتهای آمریکایی و آلمانی مورد بررسی موسسه بوستون به موضوع کمبود کارکنان ماهر به عنوان بزرگترین مانع بر سر راه ورود کامل به عصر فناوریهای دیجیتال اشاره کردهاند. علاوهبر این، بر اساس مطالعات
Gartner، یک سوم مشاغل مربوط به فناوریهای دیجیتال بهدلیل کمبود نیروی متخصص تا سال ۲۰۲۰ خالی خواهد ماند. در حال حاضر شرکتها از روشهای متعددی برای جذب استعدادهای دیجیتال استفاده میکنند. فیسبوک برای مثال کارکنان بیش از ۱۲ شرکت معتبر را به استخدام خود درآورده است. در این میان Citigroup و سایر شرکتها با معرفی برخی بازیهای آنلاین سعی در شناسایی نیرویهای متخصص بیکار یا مهارتهای پنهان کارکنان خود دارند.
- تغییرات در قدرت اقتصادی و ژئوپلیتیک: این روزها استعدادهای برتر بیش از گذشته شناور هستند، کارکنان در عصر حاضر از توان پشت سر گذاشتن مرزهای فرهنگی وجغرافیایی برخوردارند و از این ویژگی برای توسعه و بهبود چشمانداز شغلی خود بهرهبرداری میکنند. اما هنوز هم برخی توسعههای جغرافیایی، اقتصادی و سیاسی مانع دسترسی استعدادهای برتر به تقاضای موجود میشود، در نتیجه مشکل کمبود نیروی کار همچنان به قوت خود باقی است. مهمترین تحولات در این حوزه ظهور مناطقی نظیر سیلیکون ولی است که تمرکز شدید سرمایه، فعالیت دانشگاهی و گسترش مراکز کارآفرینی از ویژگیهای عمده آنها است. از میان ۶۰ منطقه عمده در سراسر جهان، ۹۰ درصد در آمریکا مستقر هستند. شرکتها از این پس مجبور خواهند بود روشهایی را برای رقابت بر سر جذب استعدادها در این مناطق کشف کنند و همزمان در خارج از آنها به توسعه نیرویانسانی خود بپردازند.
تغییر در ارزشها و فرهنگ نیروی انسانی
همزمان با افزایش کمبود نیروی انسانی ماهر و متخصص، نگرشهای نیروی انسانی نیز در حال تحول است. از این تغییرات میتوان به افزایش تمایل به فعالیت مستقل به جای مشاغل حرفهای سازمانی اشاره کرد. بسیاری از افراد بر اهمیت سه نکته مهم اشاره میکنند:
- تنوع و تعارض: با تغییر ارزشها در چشمانداز شغلی، تنوع و تعارض اغلب موضوعی مثبت تلقی میشود و به مرور در حال تبدیل شدن به یک ضرورت است. بر اساس مطالعات انجام شده، تنوع و تعارض مثبت بیش از هر زمانی در پرورش و بهبود تعامل و تعهد نیروی انسانی و بهبود عملکرد کسبوکار تاثیرگذار است.
Kimberly-Clarkبا افزایش تعداد کارکنان زن در سطح مدیریتی به میزان بیش از ۸۲ درصد از سال ۲۰۱۰ تا سال ۲۰۱۴، تیم مدیریت تعارض را با هدف تجزیه وتحلیلهای گسترده و بهرهبرداری مثبت از تعارض برای پیشرفت کسب وکار تشکیل داد.
- فردگرایی و کارآفرینی: استقلال هر چه بیشتر به یکی از مهمترین مولفههای مورد نظر بخش اعظمی از نیرویانسانی تبدیل شده است (بهویژه متولدین اوایل دهه ۱۹۹۰ تا میانه ۱۹۹۰ و متولدین اوخر دهه ۱۹۹۰ و بعد از آن). این گروه از جوانان از انجام کارهای تکراری برای مدت زمان طولانی بیزارند و علاقه ویژهای به مشاغل مستقل و خصوصی دارند. به لطف پلتفرمها و اکوسیستمهای دیجیتال، بسیاری از جوانان، کارآفرینی و خوداشتغالی را به اشتغال در سازمانهای بزرگ ترجیح میدهند. در میان افرادی که همچنان به اشتغال در شرکتهای بزرگ گرایش دارند نیز بسیاری خواهان تجارب نو، زمانهای استراحت طولانی و فعالیت نیم هوقت و حتی آزادکاری هستند. بررسیهای اخیر نشان میدهد ۷۹ درصد متولدین اواخر دهه ۱۹۹۰ و بعد از آن خواهان پیشرفت وضعیت علمی و تحصیلی خود در کنار فعالیت شغلی هستند و ۴۲ درصد از آنان پیشبینی میکنند روزی یک کارآفرین شوند. علاوه براین، مطالعهای پیشبینی میکند که آزادکاران تا سال ۲۰۲۰ میلادی جایگزین نیمی از نیروی کار تمام وقت شوند.
- رفاه و هدفگذاری: دو نسل مذکور که نقش قابلتوجهی در چشمانداز شغلی جهان دارند، انتظارات بیشتری از شغل خود دارند. آنان به دنبال رفاه بیشتر هستند. در بررسیهای اخیر ۶۲ درصد از جوانان نسل هزاره (۱۸ تا ۳۴ سالهها) اظهار کردهاند به دنبال شغلی هستند که تاثیر اجتماعی داشته باشد، ۵۳ درصد از آنان گفتهاند برای افزایش این تاثیرات حاضرند تلاش بیشتری کنند. شرکتهایی نظیر سونی بهمنظور بهرهبرداری از انرژی این گروه از نیرویانسانی، آشنایی با مشاغل اجتماعی را در دستور کار خود قرار داده است. مطالعه ای که اخیرا توسط BrightHouse انجام شده حاکی است شرکتهای دارای فرهنگ ارزشهای مشترک، در قیاس با رقبای خود در آمد، سودآوری، نرخ استخدام و عملکرد بهتری را تجربه میکنند.
مدیران هوشمند میتوانند با نظارت و بررسی مداوم چنین تحولاتی و البته آزمودن رویکردهای نوین اشتغال، از قابلیتهای سازمان خود بهرهبرداری کنند. به این ترتیب، نه تنها مزیتهای رقابتی سازمان بلکه تمامی اهدافی که زمینه هماهنگی هرچه بیشتر سازمان با جهان به سرعت در حال تغییر را فراهم میکنند، تقویت خواهند شد.
منبع: BCG
