برای صد ساله شدن باید نخست متولد شد
ترمز شماره ۱-افراد به‌دنبال مسیرهای مشخصی برای آینده هستند
یکی از دلایل مقاومت افراد در برابر تغییر این است که آنها از ابهام و عدم قطعیت در مورد آینده‌شان خوششان نمی‌آید. آنها از این بیمناک هستند که بروز پاره‌ای تغییرات موجب بی‌ثباتی برای بخشی که در آن کار می‌کنند یا کلیت سازمان شود و حتی به کاهش چشمگیر مشتریان و در نهایت به ورشکستگی سازمان و بیکار شدن آنها منتهی شود. تمام این نگرانی‌ها و ابهامات که شکل‌گیری و گسترش آنها کاملا طبیعی است می‌توانند در مجموع موجب مقاومت افراد در برابر تغییرات پیشنهادی از جانب مدیریت شوند. برای حل این مشکل لازم است طی جلسات متعدد و با استفاده از ابزارهای گوناگون، ابعاد مختلف و مزایای ناشی از اعمال تغییرات موردنظر برای کارکنان تبیین شود تا آنها به درک و شناخت درستی در این زمینه دست یابند. در واقع مدیران و رهبران سازمان باید در این زمینه کاملا هوشمندانه عمل کرده و با در اختیار قرار دادن اطلاعات و توجیهات متعدد و قابل پذیرش، کارکنان را نسبت به درست بودن تغییرات پیشنهادی و تطابق آن با رسالت و آرمان‌های اصلی سازمان متقاعد سازند.
ترمز شماره ۲-افراد دوست دارند کنترل امور را خودشان در دست داشته باشند
در بسیاری موارد مقاومت کارکنان در برابر تغییر نه به‌خاطر ابهام داشتن نسبت به آن تغییرات بلکه به‌دلیل ترس از نابسامانی‌های احتمالی و از دست رفتن کنترل آنها روی امور است. معمولا افراد پس از مدتی کار کردن در یک سیستم به اصطلاح «راه و چاه کار را یاد می‌گیرند» و پس از آن می‌توانند کارها را به راحتی روی غلتک بیندازند و بدون دردسر کارها را پیش ببرند. اما بروز تغییرات در این سیستم موجب خواهد شد کنترل امور به‌طور موقت از دست آنها خارج شود و برای آنها ایجاد مزاحمت کند و عملکرد و بهره‌وری آنها را تا حد زیادی کاهش دهد. برای خلاص کردن افراد از چنین دغدغه‌هایی باید به آنها آزادی عمل بیشتری نسبت به شرایط عادی داد و همچنین این اطمینان خاطر را به آنها داد که آنها می‌توانند حتی در شرایط جدید هم بر اوضاع کنترل داشته باشند و حوزه اقتدار و تصمیم‌گیری آنها در شرایط جدید حتی بیشتر از قبل خواهد بود.
ترمز شماره ۳-افراد با حفظ وضعیت موجود می‌کوشند تا وجهه مثبت‌شان را تداوم ببخشند
گاهی اوقات افرادی در سازمان به واسطه پیشنهادها و ابتکاراتی که در گذشته داشته‌اند در موفقیت و کامیابی سیستم‌های کنونی سهیم و دخیل هستند و طبیعی است از بین رفتن ساختارهای کنونی و دستخوش تغییر شدن شرایط موجود را تهدیدی برای وجهه مثبت خود تلقی می‌کنند. آنها مانند کسانی هستند که خانه‌ای زیبا را سال‌ها پیش بنا نهاده‌اند که در دوره خودش خانه‌ای فوق‌العاده و مستحکم بود اما به مرور زمان فرسوده شده است اما از نظر آنها آن خانه بهترین خانه در جهان است، درحالی‌که واقعیت چنین نیست. برای مقابله با چنین مقاومت‌هایی لازم است به این افراد اطمینان خاطر داده شود که ساختار‌ها و سیستم‌های قبلی به هیچ عنوان بد و نارسا نیستند و در زمانه خودشان بهترین و مناسب‌ترین گزینه‌های موجود بوده‌اند و اینکه سیستم‌ها و ساختارهای جدید نیز می‌توانند با مشارکت و اعلام نظر آنها همچون گذشته شکل بگیرند و اجرایی شوند. به عبارت بهتر، باید این گونه به همه القا شود که سیستم‌های جدید در واقع همان سیستم‌های قبلی اما با ظاهری جدید و با کارآیی بیشتر هستند و نه نقطه مقابل آنها.
ترمز شماره ۴- افراد از به هم ریختن ساختارهای تیمی سازمان پس از تغییر می‌ترسند
یکی دیگر از ریشه‌های مقاومت افراد در برابر تغییرات بنیادین در سازمان از آنجا سرچشمه می‌گیرد که اعضای تیم‌های کاری که برای مدت‌های طولانی در کنار هم کار کرده‌اند و با کمک هم دست به کارهای بزرگی زده‌اند و موفقیت‌های بسیاری را رقم زده‌اند پس از مواجه شدن با تغییرات پیشنهادی دچار این نگرانی طبیعی می‌شوند که جمع صمیمانه‌ای که در قالب تیم‌های کاری داشته‌اند از هم متلاشی شود و هر کدام از آنها به کار دیگری مشغول شوند و در نتیجه دیگر نتوانند موفقیت‌های گذشته را تکرار کنند. برای اجتناب از این نگرانی‌ها لازم است مدیریت سازمان این اطمینان خاطر را به افراد بدهد که تغییرات جدید به هیچ عنوان موجب به هم خوردن ترکیب تیم‌های کاری موفق و کارآمد نخواهد شد و تنها شیوه کار کردن و رسیدن به موفقیت ممکن است دستخوش تغییر و تحول شود.
به‌طور کلی می‌توان گفت تغییرات و دگرگونی‌ها باید همچون نسیمی دلنواز و آرامش بخش در درون سازمان‌ها بوزند تا هیچ‌کس از آن آزرده خاطر و پریشان حال نشود، نه اینکه همچون توفان خانمان‌برافکن عمل کنند که همه را هراسان و آشیانه‌ها را ویران سازند.