نویسنده: Eliot Burdett
مترجم: سید ساجد متولیان
پژوهشگر و مربی بالندگی فردی و سازمانی
sajedmotevalian.ir
استفاده از سبک یادگیری استاد–شاگردی (Mentorship)، از دیرباز در کسب وکارها رواج داشته است. یک استاد (Mentor) شخصی است که در یک حوزه تخصصی خاص دارای مهارت و تجربه بالایی است و به شاگرد (Mentee) کمک میکند به تدریج فوت و فن کار را یاد بگیرد و در همان حوزه به تبحر دست یابد. در دورانی که به سرعت در حال تغییر بوده و اقتصاد جهانی بهشدت رقابتی شده است، رهبران کسب وکارها از هر موقعیتی برای افزایش سودآوری، درآمد و سهم بازارشان استقبال میکنند. یکی از روندهایی که در سالهای اخیر در شرکتهای موفق شکل گرفته است، استفاده از برنامه های استاد–شاگردی است. در پژوهش انجام شده از سوی انجمن آمریکایی یادگیری و توسعه (ASTD)، نتایج حاکی از آن بود که ۷۱ درصد از ۵۰۰ شرکت برتر به انتخاب مجله فورچون به شکلی از برنامه های استاد–شاگردی در سازمانشان استفاده میکنند.
بهعنوان مدیرعامل شرکت کاریابی Peak Sales Recruiting شاهد بودم که بسیاری از مشتریان ممتاز ما از برنامه های استاد–شاگردی با موفقیت در سازمانشان استفاده کرده اند و در ادامه با ارائه 6 دلیل میخواهم به شما نشان بدهم که چرا نیاز دارید از این رویکرد در سازمانتان بهره بگیرید:
۱) شتاب بخشیدن به رشد و توسعه کسبوکار: در پژوهش انجام شده از سوی انجمن آمریکایی یادگیری و توسعه (ASTD) مشخص شد که ۷۵ درصد از مدیران ارشد شرکت کننده در نظرسنجی معتقد بودند، افرادی که بهعنوان استاد به آنها کمک کرده اند در بهبود جایگاه حرفه ایشان نقش مهمی داشتند. افراد سرشناسی مانند وارن بافت، کالین پاول و اپرا وینفری در مصاحبه های مختلف به نقش اساسی اساتیدشان در موفقیت آنها اذعان کرده اند. مدیران ارشد میتوانند خودشان نقش استاد را برای کارکنان رده پایینتر داشته باشند، هرچند این تنها حالت ممکن نیست. اجرای یک برنامه رسمی استاد–شاگردی در سازمان، میتواند این فرصت را به کارکنان بدهد که علاوهبر برقراری ارتباط عمیق با همکاران برجسته خود، بتوانند از این افراد دانش و مهارت لازم را بیاموزند.
۲) کمک به جذب و نگهداشت استعدادها در سازمان: اطلاعات بهدست آمده از پژوهش انجام شده از سوی موسسه Emerging Workforce، حاکی از آن است که ۳۵ درصد از کارکنانی که در نظرسنجی شرکت داشتند، ابراز کردهاند در صورتی که در طول یکسال پس از شروع کارشان هیچگونه آموزشی در قالب برنامه استاد–شاگردی دریافت نکنند، ترجیح میدهند آن سازمان را ترک کنند. یک استخدام بد میتواند هزینه های بالایی به سازمان تحمیل کند و در همین راستا برنامه های استاد–شاگردی میتوانند به جذب و نگهداشت استعدادها در سازمان کمک کنند.
۳) جذب کارکنان نسل هزاره: در پژوهش جهانی انجام شده توسط موسسه دلویت در سال ۲۰۱۶ که در آن ۷۷۰۰ نیروی کار متعلق به نسل هزاره (متولدین بین ۱۹۸۰ تا ۱۹۹۵) از ۲۹ کشور شرکت داشتند، مشخص شد که دوسوم آنها قصد دارند سازمانشان را حداکثر تا سال ۲۰۲۰ ترک کنند. باید توجه داشت تا سال ۲۰۲۵، ۷۵ درصد از کل نیروهای کار در ایالاتمتحده آمریکا نسل هزاره ایها هستند. شرکتها سالانه هزینههای هنگفتی صرف میکنند تا دریابند چگونه میتوانند اهداف سازمانیشان را اصلاح کنند تا نسل هزاره ایها به باقیماندن در سازمان ترغیب شوند. کارکنان مربوط به این نسل کار کردن با یک استاد که هدفش کمک به ارتقای آنها است را بهکار کردن با مدیری که صرفا کارش برقراری نظم و انضباط است ترجیح میدهند، بنابراین بهتر است سازمانها در این زمینه خاص، بهجای عوامل تنبیهی به دنبال عوامل تشویقی بروند.
۴) منافع برنامه های استاد–شاگردی برای نسلهای قدیمیتر: بهکارگیری رویکرد استاد–شاگردی تنها به کارکنان جوانتر منفعت نمیرساند، بلکه کارکنان مسنتر نیز میتوانند از این برنامه ها بهرهمند شوند. یکی از رویکردهای نوین در این زمینه، اجرای این برنامه به صورت متقابل است که در آن کارکنان جوانتر وظیفه استادی کارکنان مسنتر را در حوزههایی که این گروه در آنها تخصص کمتری دارند (مانند استفاده از ابزارهای فناوری، شبکه های اجتماعی، اپلیکیشنهای موبایلی و...) بهعهده میگیرند. این رویکرد اولینبار از سوی جک ولش مدیرعامل اسبق جنرالالکتریک در سال ۱۹۹۹ مورد توجه قرار گرفت که به مدیران ارشد خود دستور داد اساتیدی جوان بیابند تا از آنها مهارتهای کار با نرمافزارهای کامپیوتری را یاد بگیرند. مجله والاستریت در مقالهای به تجارب موفق برخی شرکتهای بزرگ نظیر HP، سیسکو، اگیلوی و ماتر در زمینه بهکارگیری رویکرد استاد–شاگردی متقابل پرداخته است.
۵) منافع قابل توجه برای همه ذینفعان : منافع حاصل از برنامه های استاد–شاگردی برای استاد، شاگرد و سازمانی که این برنامه را به اجرا درآورده، قابلتوجه خواهد بود. شاگردان میتوانند از طریق این برنامه ها اعتمادبهنفس و مهارتهای بین فردی خود را بهبود ببخشند و به درک درستتری از فرهنگ سازمانی و قوانین ناگفته سازمان دست یابند که عواملی ضروری برای موفقیت هستند. اساتید نیز میتوانند از طریق به اشتراک گذاشتن آموختهها و تجاربشان آن چیزی که زمانی خودشان از شخص دیگری دریافت کرده بودند را به کارکنان کم تجربه تر هدیه بدهند که همین امر احساس خودارزشمندی و رضایت شغلی را در آنها تقویت خواهد کرد. سازمان نیز از این طریق میتواند به کارکنانش ثابت کند که بهطور عملی به سرمایه گذاری برای رشد و توسعه کارکنان متعهد است.
۶) منافع مستقیم برای مدیرعامل یا صاحب کسبوکار: مجله کسبوکار هاروارد در مقالهای با عنوان «مدیران عامل نیز به استاد نیاز دارند» به ارائه نتایج حاصل از یک پژوهش دو ساله پرداخته و تجارب دهها مدیر ارشد را ارائه کرده است که توانسته اند از رهبران بازنشسته مطرح در خارج از سازمانشان راهنمایی و بازخورد بگیرند و در کارشان موفق شوند. زحمت و دشواریهای اتخاذ تصمیمات بزرگ در سطوح عالی مدیریتی میتواند از طریق استفاده از برنامه های استاد–شاگردی کاهش یابد. هرچند مسوولیت تصمیمات در نهایت با مدیرعامل است، اما ایدههای خوب و مشورتها میتواند از جاهای مختلف دریافت شود؛ بهویژه آنکه متوسط زمان حضور در پست مدیرعاملی از 5/ 9 سال در ۱۹۹۵ به 6/ 7 سال در ۲۰۱۶ کاهش یافته است.
شرکتهایی که زمان و منابعشان را صرف فرمولبندی و اجرای برنامه های استاد–شاگردی میکنند، از این فرصت ارزشمند برای ارتقای فرهنگ سازمانی، جذب و نگهداشت بهتر نیروها و افزایش سودآوریشان بهره خواهند برد.
منبع: Entrepreneur